İş Sözleşmesi
İş sözleşmesi, bir tarafın (işçi) bağımlı olarak iş görmeyi, diğer tarafın (işveren) da ücret ödemeyi üstlenmesinden oluşan sözleşmedir. Hukuk sistemimizde işçi ile işveren arasında kurulan iş akdi belirli veya belirsiz süreli olacak şekilde yapılabilir. İşçi, işten ayrılmak istediğinde istifa ederek bu akdi sonlandırabilir. İşverenin ise sözleşme tipine göre belirli süre ve koşullara uygun olarak bu akdi sonlandırması gerekir. Aksi takdirde işverenin yasal sorumlulukları doğabilecektir.
İş Sözleşmesi Türleri (Belirli Süreli-Belirsiz Süreli)
4857 sayılı İş Kanunu’nun 11. Maddesine göre iş sözleşmeleri belirli veya belirsiz süreli olarak yapılabilir. Bu madde uyarınca;
“İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşme belirsiz süreli sayılır. Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir.
Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir.
Esaslı nedene dayalı zincirleme iş sözleşmeleri, belirli süreli olma özelliğini korurlar.”
İşverenin Geçerli Nedenle Sözleşmeyi Feshetmesi
4857 sayılı İş Kanunu’nun 17. Maddesi uyarınca “Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekir.” Buna ilişkin süreler maddenin devamında belirtilmiştir:
“İş sözleşmeleri;
a) İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra,
b) İşi altı aydan birbuçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra,
c) İşi birbuçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra,
d) İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra, Feshedilmiş sayılır.”
Bu süreler asgari olup sözleşmeler ile artırılabilir. Şayet işveren bildirim şartına uymazsa, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır. İşveren bildirim süresine ait ücreti peşin vermek suretiyle de iş sözleşmesini feshedebilir.
Feshin Geçerli Sebebe Dayandırılması
4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. Maddesi uyarınca “Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır. Yer altı işlerinde çalışan işçilerde kıdem şartı aranmaz.”
Fesih Bildiriminde Yazılı Şekil ve Açıklık Zorunluluğu
İşverenlerin iş sözleşmesini feshederken uyması gereken en temel usul kuralı, fesih bildirimini yazılı olarak yapmaktır. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 19. maddesi uyarınca, fesih bildirimi sadece yazılı olmakla kalmamalı, aynı zamanda fesih sebebi “açık ve kesin” bir şekilde belirtilmelidir.
Madde 19- İşveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır.
Hakkındaki iddialara karşı savunmasını almadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, o işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez. Ancak, işverenin 25 inci maddenin (II) numaralı bendi şartlarına uygun fesih hakkı saklıdır.
İşçinin Savunmasının Alınması Süreci
İşçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle yapılacak fesihlerde, fesihten önce işçinin savunmasının alınması yasal bir zorunluluktur. Savunma alınmadan yapılan fesihler usulsüz kabul edilmektedir. Savunma süreci şu kurallara uygun yürütülmelidir:
● Zamanlama: Savunma mutlaka fesihten önce alınmalıdır. Fesihle birlikte, fesihten sonra veya ihbar süresi içinde istenen savunmalar geçersizdir.
● Davet: İşçiye savunma için davet yazısı gönderilmelidir. Gönderilecek davet yazısında, hakkındaki iddialar açıkça belirtilmeli, savunma vermesi için makul bir süre, yer ve saat belirtilmelidir. Ayrıca belirtilen sürede savunma vermemesi halinde bu haktan vazgeçmiş sayılacağı da ihtar edilmelidir.
İstisnalar: İş Kanunu’nun 25/2 maddesi kapsamındaki ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık nedeniyle yapılan haklı fesih hallerinde savunma alma zorunluluğu bulunmamaktadır.
Madde 25/2 – Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:
a) İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek, yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması.
b) İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarfetmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnadlarda bulunması.
c) İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması.
d) İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması, işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanması.[8]
e) İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması.
f) İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi.
g) İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi.
h) İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi.
ı) İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması.
Geçerli Sebep ve Haklı Neden Ayrımı
İşverenler feshin dayanağını doğru belirlemelidir. Geçerli sebep İş Kanununun 18. Maddesinde yer alırken haklı neden 25. Maddede düzenlenmiştir:
● Geçerli Sebep: İşçinin yeterliliği, davranışı veya işletmenin gereklerinden kaynaklanır. 30 veya daha fazla işçi çalıştıran yerlerde ve 6 aylık kıdemi olan işçiler için bu şart aranır. Bu tür fesihte ihbar ve kıdem tazminatı ödenir, yazılı şekil ve savunma şartı vardır.
Madde 18 – Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır. Yer altı işlerinde çalışan işçilerde kıdem şartı aranmaz.
Altı aylık kıdem hesabında bu Kanunun 66 ncı maddesindeki süreler dikkate alınır.
Özellikle aşağıdaki hususlar fesih için geçerli bir sebep oluşturmaz:
a) Sendika üyeliği veya çalışma saatleri dışında veya işverenin rızası ile çalışma saatleri içinde sendikal faaliyetlere katılmak.
b) İşyeri sendika temsilciliği yapmak.
c) Mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını takip veya yükümlülüklerini yerine getirmek için işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurmak veya bu hususta başlatılmış sürece katılmak.[6]
d) Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş ve benzeri nedenler.
e) 74 üncü maddede öngörülen ve kadın işçilerin çalıştırılmasının yasak olduğu sürelerde işe gelmemek.
f) Hastalık veya kaza nedeniyle 25 inci maddenin (I) numaralı bendinin (b) alt bendinde öngörülen bekleme süresinde işe geçici devamsızlık.
İşçinin altı aylık kıdemi, aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde geçen süreler birleştirilerek hesap edilir. İşverenin aynı işkolunda birden fazla işyerinin bulunması halinde, işyerinde çalışan işçi sayısı, bu işyerlerinde çalışan toplam işçi sayısına göre belirlenir.
İşletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları ile işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri hakkında bu madde, 19 ve 21 inci maddeler ile 25 inci maddenin son fıkrası uygulanmaz.
● Haklı Neden: İşçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı eylemleridir nedeniyle yapılan fesih haklı neden oluşturacaktır. Bu durumda işveren ihbar tazminatı ödemez ve derhal fesih hakkını kullanır. Ancak bu iddiaların somut delillerle ispatlanması şarttır.
Madde 25/2 – Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:
a) İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek, yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması.
b) İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarfetmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnadlarda bulunması.
c) İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması.
d) İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması, işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanması.[8]
e) İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması.
f) İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi.
g) İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi.
h) İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi.
ı) İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması.
İspat Yükümlülüğü ve Deliller
Feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükü işverene aittir. Nitekim İş Kanununun 20/2 maddesinde bu husus açıkça belirtilmiştir: “Feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını ispatla yükümlüdür.” İşverenler fesih gerekçelerini tutanaklar, denetim raporları, tanık beyanları veya gerekirse bilirkişi incelemeleri ile somutlaştırmalıdır. Örneğin, bir banka çalışanının riskli işlemleri veya bir mağaza sorumlusunun hijyen kurallarına uymaması gibi durumlar denetim raporları ve tutanaklarla belgelenmelidir.
Sosyal medya üzerinden işverene yönelik hakaret içeren paylaşımlar da somut delil olarak sunulabilir. Ancak bu paylaşımların eleştiri sınırını aşıp aşmadığı dikkatle değerlendirilmelidir.
Çıkış Kodunun Doğru Bildirilmesi
İşveren fesih yaparken çıkış kodunu doğru bildirmelidir. Örneğin, işveren bir yandan haklı nedenle fesih yaptığını savunup diğer yandan işçiye kıdem ve ihbar tazminatı ödediyse veya işten ayrılış kodunu 04 (belirsiz süreli sözleşmenin işveren tarafından feshi) olarak bildirdiyse burada çelişki vardır. Yargıtay içtihatları bu durumun feshin haklı nedene dayanmadığının kabulü anlamına geldiğini belirtmektedir.
Feshin Son Çare Olması
Fesih ancak sözleşmeyi sürdürmek için daha hafif bir çare kalmadığında uygulanmalıdır. Yargıtay içtihatları uyarınca özellikle sağlık sorunları gibi durumlarda, işçiye uygun başka bir pozisyon teklif edilmeden yapılan fesihler geçersiz sayılabilir.
İkale (Anlaşmalı Fesih)
İş sözleşmesi karşılıklı anlaşma (ikale) ile sona erdirilecekse, teklifin işçiden geldiğinin belirtilmesi ve işçinin iradesinin baskı altında olmadığının ispatlanması önemlidir. Aksi takdirde işverenin haksız fesih yaptığı kabul edilecektir.
Hak Düşürücü Süre
Derhal fesih hakkını kullanma süresi İş Kanunun 26. Maddesinde belirtilmiştir:
“24 ve 25 inci maddelerde gösterilen ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hallere dayanarak işçi veya işveren için tanınmış olan sözleşmeyi fesih yetkisi, iki taraftan birinin bu çeşit davranışlarda bulunduğunu diğer tarafın öğrendiği günden başlayarak altı iş günü geçtikten ve her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl sonra kullanılamaz. Ancak işçinin olayda maddi çıkar sağlaması halinde bir yıllık süre uygulanmaz.
Bu haller sebebiyle işçi yahut işverenden iş sözleşmesini yukarıdaki fıkrada öngörülen süre içinde feshedenlerin diğer taraftan tazminat hakları saklıdır.”
Tazminat Yükümlülükleri
● Kıdem Tazminatı: İş sözleşmesi geçerli nedenle veya sağlık sebepleriyle (Madde 25/I) feshedildiğinde ödenmesi zorunludur. Sadece ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık (Madde 25/II) durumunda ödenmez. İstisnaları vardır.
● İhbar Tazminatı: Bildirim sürelerine uyulmadan yapılan geçerli fesihlerde ödenir. Haklı nedenle derhal fesihlerde ise ihbar tazminatı yükümlülüğü doğmaz.
Yargıtay Kararları:
“A) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, davalı işe başladığı 11.07.2011 tarihinden iş sözleşmesinin feshedildiği tarihe kadar iş görme borcunu eksiksiz bir şekilde ifa ettiği, iş arkadaşlarıyla uyumlu bir şekilde ve tüm iyi niyetiyle çalışmalarını sürdürdüğü, buna karşın davalı, müvekkilinin iş akdini herhangi bir gerekçe göstermeden 24.05.2016 tarihli fesih bildirimi ile feshettiğini, fesih bildiriminde iş akdinin “İş Kanunu gereğince Çalışma Şartları nedeni ile” feshedildiği belirtildiği, bu ifadelerden feshin somut nedeni anlaşılamadığı gibi kanunun hangi hükmüne dayalı olarak fesih yapıldığı da anlaşılamadığı, müvekkil iş akdinin fesih sebebini dahi bilmediği, iş Kanunu’nun 19. maddesinde yer alan “İşveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır” şartına davalı şirket uymadığı, sırf bu durum dahi feshin usulsüzlüğünü ve keyfiliğini açıkça ortaya koyduğu, davalı işverenin fesih sebebini Müvekkile bildirmiş olması ve buna yönelik savunmasını almış olması gerektiği, davaya cevap olarak sunulacak savunmada herhangi bir sebep belirtilecek olsa dahi savunma alınmadan yapılmış fesih usulsüz olacağı, davalı işveren, müvekkilini uyardığı, savunma almadığı, sözleşmeyi doğrudan ve hiçbir gerekçe göstermeden feshettiğini iddia ederek; davacının iş akdinin feshinin geçersizliğinin tespitine, davacının işe iadesine, boşta geçen sürelere ilişkin olarak 4 aylık bürüt maaşı ve diğer haklarının davacıya ödenmesi gerektiğinin ve işe iadesinin gerçekleşmemesi halinde 8 aylık brüt maaşı tutarında tazminatın davacıya ödenmesi gerektiğinin tespite karar verilmesini ve yargılama giderleri ile vekalet ücretinin davalıya yüklenmesini talep etmiştir.
B) Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili,davacının 11.07.2011 tarihinde müşteri ilişkileri uzman yardımcısı olarak işe başladığını, iş akdini “…görevimden 24.05.2016 tarihi itibariyle çalışma şartları ve vardiya düzeni tarafıma uymadığından dolayı tüm yasal haklarımı alarak sözleşmemi tek taraflı olarak feshediyorum….” şeklindeki beyanı ile feshettiğini, kıdem tazminatı ile tüm işçilik alacaklarına tekabül eden 34.012,68TL davacının hesabına yatırıldığını, davacının tek taraflı ve kendi iradesi ile iş akdini feshettiğinden 4857 sayılı İş Kanunun 20. maddesindeki şartların oluşmadığını, iş akdini fesheden davacının kendisi olduğunu, müvekkili şirketin, davacının iş akdini feshetmediğini, davacının, müvekkil şirketin İnsan Kaynakları’na hitaben yazdığı 24.05.2016 tarihli fesih dilekçesi ile iş akdini feshedenin davacının kendisi olduğu ortada olduğunu, bu nedenle 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 20. maddesi gereğince müvekkili şirket tarafından iş akdi feshedilmeyen davacının, iş güvencesi hükümlerinden yararlanmayacağını belirterek davanın reddini savunmuştur.
C) İlk Derece Mahkemesi Kararının Özeti:
İlk derece mahkemesince, davalı işveren tarafından ibraz edilen işten ayrılış bildirgesinde sigortalının işten ayrılış nedeni “25” olarak gösterilmiş olup bunun işçi tarafından ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırı davranış sebebiyle iş sözleşmesini feshi olduğu, davalı işveren tarafından işten ayrılış bildirgesinde gösterilen sebebin işvereni bağladığı, davalı tarafça davacının istifa ettiği iddia edilmiş ise de işten ayrılış kodu 3 yerine 25 gösterilmiş olup çıkış kodunun işvereni bağlayacağı, bu belgeler karşısında davacının iş sözleşmesinin işverence haksız olarak feshedildiği gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir.
Ç) İstinaf başvurusu :
İlk derece mahkemesinin kararına karşı, davalı vekili istinaf başvurusunda bulunmuştur.
D) İstinaf Sebepleri:
Davacı vekili istinaf başvurusunda; mahkemenin eksik inceleme ile tanıkları dinlenmeksizin ve davacı tarafın açık istifa iradesi dikkate alınmaksızın davanın kabulüne karar verildiği,davacının tek taraflı iradesi ile iş akdini feshettiğinden 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 20. maddesindeki şartların oluşmadığı, ayrıca davacının 24.05.2016 tarihli Sulh ve İbra anlaşmasındaki tüm hak ve alacaklarının eksiksiz ödendiğini belirttiği gerekçesiyle ilk derece mahkemesi kararının kaldırılmasını istemiştir.
E) Bölge Adliye Mahkemesi Kararının Özeti :
Bölge adliye mahkemesince; davacının iş akdinin işveren tarafından feshine ilişkin bildirimde, fesih sebebi açık ve kesin olarak gösterilmediğinden bu hali ile de feshin geçersiz olduğu, yapılan tespitler ışığında bu konuda tanık dinlenilmesinde hukuki yarar bulunmadığı gerekçesiyle davalı vekilinin istinaf başvuru talebinin esastan reddine karar verilmiştir.
F) Temyiz başvurusu :
Bölge Adliye Mahkemesi’nin kararına karşı davalı vekili temyiz başvurusunda bulunulmuştur.
G) Gerekçe:
Taraflar arasında, iş ilişkisinin işçinin istifası ile sona erip ermediği konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.
Genel olarak iş sözleşmesini fesih hakkı, karşı tarafa yöneltilmesi gereken tek taraflı bir irade beyanı ile iş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesiyle ortadan kaldırabilme yetkisi veren, bozucu yenilik doğuran bir haktır. İşçinin haklı nedenle iş sözleşmesini derhal feshi 4857 sayılı İş Kanununun 24 üncü maddesinde düzenlenmiştir. İşçinin önelli fesih bildiriminin normatif düzenlemesi ise aynı yasanın 17 nci maddesinde ele alınmıştır. Bunun dışında Yasada işçinin istifası özel olarak düzenlenmiş değildir.
İşçinin haklı bir nedene dayanmadan ve bildirim öneli tanımaksızın iş sözleşmesini feshi, istifa olarak değerlendirilmelidir. İstifa iradesinin karşı tarafa ulaşmasıyla birlikte iş ilişkisi sona erer. İstifanın işverence kabulü zorunlu değilse de, işverence dilekçenin işleme konulmamış olması ve işçinin de işyerinde çalışmaya devam etmesi halinde gerçek bir istifadan söz edilemez. Bununla birlikte istifaya rağmen tarafların belirli bir süre daha çalışma yönünde iradelerinin birleşmesi halinde, kararlaştırılan sürenin sonunda iş sözleşmesinin ikale yoluyla sona erdiği kabul edilmelidir.
Şarta bağlı istifa ise kural olarak geçerli değildir. Uygulamada en çok karşılaşılan şekliyle, işçinin ihbar ve kıdem tazminatı haklarının ödenmesi şartıyla ayrılma talebi istifa olarak değil, ikale (bozma sözleşmesi) yapma yönünde bir icap olarak değerlendirilmelidir.
İşçinin istifa dilekçesindeki iradesinin fesada uğratılması da sıkça karşılaşılan bir durumdur. İşverenin tazminatların derhal ödeneceği sözünü vermek ve benzeri baskılarla işçiden yazılı istifa dilekçesi vermesini talep etmesi ve işçinin buna uyması halinde, gerçek bir istifa iradesinden söz edilemez. Bu halde feshin işverence gerçekleştirildiği kabul edilmelidir.
İşverenin baskı uygulaması sonucu düzenlenen istifa dilekçesine değer verilemez. Dairemizce bu gibi hallerde feshin işverence gerçekleştirildiği, bununla birlikte işveren feshinin haklı olup olmadığının değerlendirilmesi gerektiği kabul edilmektedir (Yargıtay 9.HD. 3.7.2007 gün 2007/14407 E, 2007/21552 K.).
6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun 27. maddesinde yer bulan “Hukuki Dinlenilme Hakkı” gereğince davanın tarafları, müdahiller ve yargılamanın diğer ilgilileri, kendi hakları ile bağlantılı olarak hukuki dinlenilme hakkına sahip olup, bu hakkın yargılama ile ilgili olarak bilgi sahibi olunmasını, açıklama ve ispat hakkını, mahkemenin, açıklamaları dikkate alarak değerlendirmesini ve kararların somut ve açık olarak gerekçelendirilmesini içermektedir.
Kanunun 243. maddesinin 1. Fıkrasına göre “ Tanık davetiye ile çağrılır. Ancak, davetiye gönderilmeden taraflarca hazır bulundurulan tanık da dinlenir. Şu kadar ki, tanık listesi için kesin süre verildiği ve dinlenme gününün belirlendiği hâllerde, liste verilmemiş olsa dahi taraf, o duruşmada hazır bulundurursa tanıklar dinlenir.”
Somut uyuşmazlıkta davacının iş akdi 24.05.2016 tarihli fesih bildirimi ile “hizmet akdiniz İş Kanunu gereğince çalışma şartları nedeniyle 24.5.2016 itibariyle feshedilmiştir” denilerek feshedilmiş olup, dosyaya sunulan “Sulh ve İbra Anlaşması” başlıklı belgede davacının iş akdinin çalışma şartları nedeniyle sonlandırılmış olduğu bildirilmiş, davacıya kıdem tazminatı , izin ücreti, hak edilmiş ücret ve diğer ödeme başlıkları altında toplam net 34.012.68 TL ödeneceği kararlaştırılmıştır. Davacı tarafından el yazısıyla yazılan 24.05.2016 tarihli dilekçede ise davacı tarafından çalışma şartları ve vardiya düzeni kendisine uymadığından yasal haklarını alarak iş akdinin feshettiğini bildirmiştir.
Yargılama sırasında sunduğu yazılı beyanlarında davacı taraf istifa dilekçesini kabul etmekle birlikte davalı işverenin ödemelerin yapılabilmesi için zorunlu olduğu bilgisi verilerek iş aktinin kendisi tarafından sonlandırıldığına dair beyan yazdırıldığını iddia etmiş, duruşmada alınan beyanında da belgeleri insan kaynakları müdürünün talebi ve yazdırması üzerine yazıp imzaladığını, aksi takdirde tazminatlarını alamayacağının söylendiğini ifade etmiştir.
Mahkemece ön inceleme aşaması sona erdirildikten sonra tahkikat aşamasına geçilmiş, tarafların delilleri toplanmadan ve başka inceleme yapılmadan hüküm kurulmuştur.
İrade fesadı iddiası tanık dahil her türlü delil ile ispatlanabileceğinden somut uyuşmazlıkta, davacı ve davalının delilleri toplanmadan, sadece dosyadaki belgelerden ve davacının ifadesinden hareketle tanık dahi dinlenmeden istifa dilekçesinin irade fesadı iddiası yeterince araştırılmadan davacının hukuki dinlenilme hakkı ihlal edilerek yazılı şekilde hüküm kurulması hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.
H)SONUÇ:
Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı nedenden dolayı BOZULMASINA, bozma sebebine göre esasa ilişkin temyiz itirazlarının bu aşamada incelenmesine yer olmadığına, dava dosyasının İlk Derece Mahkemesi’ne, kararın bir örneğinin Bölge Adliye Mahkemesi’ne gönderilmesine, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 25/06/2018 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.” (Yargıtay, 9. Hukuk Dairesi, E. 2017/27227, K. 2018/13691, T. 25.06.2018)
“A) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili özetle; davacının davalı işyerinde 14.05.2012-03.08.2016 tarihleri arasında aşçı yardımcısı olarak çalıştığını, 1.600,00 TL ücret aldığını, bu çıplak ücrete ek olarak müvekkilinin sürekli ve tekrar eden şekilde bayram parası, ayakkabı parası, kıyafet parası, izin parası, yemek parası ve 3 ayda bir 1 aylık ücret olarak ikramiye aldığını, müvekkilinin davalı işyerinde ağır şartlarda çalıştığını, yaptığı görev nedeniyle sürekli soğuk ve sıcak hava arasında gidip geldiğinden, zaman zaman hastalığı sebebiyle izin almakta olduğunu, ayrıca müvekkilinin davalı işyerindeyken iş kazası geçirdiğini, davalının davacının iş kazasına rağmen davacıyı “hasta olmamasına rağmen raporlar almakla” suçlamasının kötü niyetli olduğunu, müvekkilinin iş akdinin haksız gerekçe ile feshedildiğini iddia ederek; davacının işe iade edilmesini ve işe iade davasından kaynaklanan tazminatların davalıdan alınarak davacıya ödenmesini talep ve dava etmiştir.
B) Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili özetle; davacının 14/05/2012 tarihinde kısmi sureli iş sözleşmesi ile 01/07/2013 tarihinden itibaren ise tam süreli iş sözleşmesi ile aşçı yardımcısı olarak çalışmaya başladığını, davacının iş sözleşmesinin muhtelif … birimlerinden hasta olmadığı halde rapor getirerek kasten devamsızlıkta bulunması sebebiyle haklı olarak ve tazminatsız feshedildiğini savunarak, davanın reddini talep etmiştir.
C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece, toplanan kanıtlara dayanılarak; ”…somut olayda, işverence davacının iş akdinin sık sık rapor alma alışkanlığı nedeniyle iş planlamasında aksamalara neden olması nedeni ile feshedildiği, davacının aldığı … raporları, savunma ve diğer deliller dikkate alındığında iş sözleşmesinin haklı feshi gerektirir seviyede olup, işçinin sürekli olarak rapor almasının iş akışını bozucu nitelikte olduğu, artık işverenden iş ilişkisini devam ettirmesinin normal ölçülerde beklenmemesi gerektiği, dolayısıyla feshin geçerli nedene dayandığı..“ gerekçeleriyle iş akdinin geçerli nedenle feshedildiği kabul edilerek davanın reddine karar verilmiştir.
Ç) İstinaf başvurusu :
İlk Derece Mahkemesinin kararına karşı, davalı ve davacı vekilleri istinaf başvurusunda bulunmuştur.
D) İstinaf Sebepleri:
Davacı vekili istinaf dilekçesinde, davacının sık sık rapor alması durumun doğru olmadığı ve raporların … mazeretine binaen alındığı; müvekkilinin skolyoz hastalığına dayalı ve fizik tedaviye ilişkin rahatsızlıklarının heyet raporlarına dayandığını, fesih bildirimin son aldığı rapor tarihi itibariyle süresinde olmadığını ve öncesinde savunmasının alınmadığını belirterek yapılan feshin geçerli olmadığını ileri sürmüştür.
Davalı vekili istinaf dilekçesinde, davacının iş akdinin haklı nedenle sonlandırıldığını savunarak davanın reddi kararının haklı nedenle fesih olarak düzeltilmesini istemiştir.
E) Bölge Adliye Mahkemesi Kararının Özeti:
Bölge Adliye Mahkemesince, Somut olayda işveren tarafında fesih bildiriminde “…muhtelif … birimlerinden hasta olmadığınız halde raporlar getirip işe kasten devamsızlıkta bulunmanız nedeniyle iş sözleşmeniz 4857 sayılı Kanunu’nun 25/II. maddesi uyarınca 28/07/2016 tarihi itibarıyle feshedilmiştir.” ibaresine yer verildiği görülmüştür.
Fesih bildirimi 4857 sayılı Kanunu’nun 25. maddesi açısından irdelendiğinde; fesih bildiriminde sadece 4857 sayılı Kanunu’nun 25/II. maddesine dayanıldığı belirtilmiş olup, anılan maddenin hangi bendine dayanıldığına ilişkin bir açıklık bulunmamaktadır. Fesih bildiriminde davacının hasta olmadığı halde … raporu aldığı belirtilmiş olup, bu durumun ispatı halinde 4857 sayılı Kanunu’nun 25/II-e bendi anlamında doğruluk ve bağlılığa uymayan davranış niteliğinde değerlendirilerek feshin haklı nedene dayandığı kabul edilebilir ise de raporların gerçeğe aykırı olduğu davalı tarafça ispatlanmamıştır. Yine fesih bildiriminden işverenin 4857 sayılı Kanunu’nun 25/I bendinde düzenlenen … sebepleri ile fesih olgusuna da dayanılmadığı anlaşılmaktadır. Bu nedenle işveren tarafından gerçekleştirilen fesih haklı nedene dayanmamaktadır. Bir an için feshin haklı nedene dayandığı kabul edilse bile, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25’inci maddesinin (I) numaralı bendinin (a) alt bendinde sayılan sebepler dışında işçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde işveren için iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı; belirtilen hallerin işçinin işyerindeki … süresine göre 17’nci maddedeki bildirim sürelerini altı hafta aşmasından sonra doğar.
Feshin geçerli nedene dayanıp dayanmadığı değerlendirildiğinde ise; İşçinin yeterliliğinden veya davranışlarından kaynaklanan sebepler ancak işyerinde olumsuzluklara yol açması halinde fesih için geçerli sebep olabilirler. İş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli sebeplere dayandığı kabul edilmelidir. 4857 sayılı Kanunu’nun 18. maddesinin gerekçesinde hangi hallerde işçinin yetersizliği nedeniyle geçerli fesih hakkı tanınacağı örnek olarak belirtilmiş olup, bunlardan biri de sık sık hastalanarak rapor almadır. Sık sık rapor alması durumunda toplam raporlu olduğu süre, bekleme süresi içinde kalsa bile, sık sık rapor alması işyerinde olumsuzluklara yol açmış ise, işçinin iş sözleşmesi bildirimli veya süreli olarak işveren tarafından feshedilebilir.
4857 Sayılı İş Kanunu’nun 18/2. maddesi uyarınca hakkındaki iddialara ilişkin olarak savunması alınmasızın işçinin sözleşmesi davranışı ve verimi ile ilgili sebeplerle feshedilemez.
Somut uyuşmazlıkta; davacının raporlu olduğu günlerin aralıklı olduğu davacının … süresine göre ihbar önelini altı hafta aşmadığı, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25’inci maddesinin (I) numaralı bendin yasal şartlarının gerçekleşmediği anlaşılmaktadır. Bu nedenle davacının iş sözleşmesinin feshi haklı nedene dayanmamaktadır. Davalı vekilinin bu yöndeki istinaf sebebi yerinde değildir. Ancak ilk derece mahkemesince davacının sık sık raporlu olması nedeniyle iş akdinin geçerli nedenle feshedildiği kabul edilmiş ise de, davacının verimsizliğinden (raporlu olması) kaynaklanan nedenle iş akdinin feshedilmesine rağmen davacı işçinin fesih öncesi savunmasının alındığı davalı tarafça iddia ve ispat olunamamıştır. Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 27/02/2017 tarih ve 2016/5358-2017/2536 E/K sayılı kararında da belirtildiği üzere mahkemece salt bu nedenle davanın kabulüne karar verilmesi gerekirken yazılı gerekçe ile davanın reddine karar verilmesinin hatalı olduğu anlaşılmıştır.
Bu nedenle “davacı vekilinin istinaf talebinin kabulü ile; ilk derece mahkemesi kararının HMK’nun 353/1-b/2. bendi uyarınca kaldırılarak davanın kabulüne karar verilmesi gerektiği kanaatine varılmıştır” gerekçeleriyle, Davalı vekilinin istinaf başvurusunun 6100 sayılı HMK’nun 353/1-b/1. bendi uyarınca esastan reddine, davacı tarafın istinaf başvurusunun kabulü ile; … 10. İş Mahkemesi’nin 30/12/2016 tarih ve 2016/487-2016/599 E/K sayılı kararının 6100 sayılı HMK’nun 353/1-b/2. bendi uyarınca kaldırılmasına, davanın kabulüne, davalı işveren tarafından gerçekleştirilen feshin geçersizliğine ve davacının işe iadesine, karar verilmiştir.
F) Temyiz başvurusu :
Bölge Adliye Mahkemesi’nin kararına karşı davalı vekili temyiz başvurusunda bulunmuştur.
G) Gerekçe:
Somut uyuşmazlıkta; davacının iş akdi, davalı işveren tarafından işyerinde var olan prosedüre uymadan, rahatsızlık halinde öncelikle işyeri hekimine müracaat edilmesi gerektiği halde, bu prosedürü atlayarak başkaca … kuruluşlarından hasta olmadığı halde sık sık istirahat raporları alarak, bu raporlara istinaden aslında geçerli bir mazerete dayanmadığı halde, devamsızlık yaptığı gerekçesiyle, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/II. maddesine istinaden feshedilmiştir. Dosyadaki bilgi ve belgelere göre, davalı işveren davacının hasta olmadığı halde istirahat raporu aldığı ve bu şekilde usulsüzlük yaptığı savunmasını ispat edememiştir.
Dosyaya, bir hastalık durumunda öncelikle işyeri hekimine gidileceği, işyeri hekiminin gerek görmesi durumunda işyeri hekimi dışında bir hekime gidilebileceği hususuna ilişkin bahsedilen işyeri prosedürü açısından da yazılı bir belge ibraz edilmemiştir. Dolayısıyla davalı işveren fesihte haklı olduğunu ortaya koyamamıştır.
Diğer taraftan dosyada mevcut çok sayıda istirahat raporundan davacının sık sık rapor alarak işe gelemediği ve bu durumun işyerinde olumsuzluğa yol açtığı, iş akışını aksattığıda sabittir. Davalı maddi vakıa olarak buna dayanmıştır. Hakim, ortaya konulan vakıalara uygulanacak hükmün kapsamını ve hukuki nitelendirmeyi re’sen araştırmakla yükümlüdür. Davacının haklı neden niteliğinde olmayan ve işverence maddi vakıa olarak belirtilen davranışının iş akışını bozacağı açık olup, işverenin buna katlanması beklenemez.
İşverenin açıklanan nedenle fesihte haklı değil ancak geçerli nedene dayandığı kabul edilerek, işe iade davasının reddi yerine, işverenin feshini haklı nedene dayandırması sebebiyle fesih öncesi savunma almamasının geçerliliğe etki etmeyeceği düşünülmeden Bölge Adliye Mahkemesinin ilgili dairesi tarafından davanın kabulüne karar verilmesi hatalıdır.
Bölge Adliye Mahkemesi’nin temyiz edilen kararının bozularak ortadan kaldırılmasına ve Dairemizce 4857 sayılı İş Kanunu’nun 20/3. maddesi uyarınca aşağıdaki gibi karar vermek gerekmiştir.
H) HÜKÜM:
Gerekçesi yukarıda açıklandığı üzere;
1-)Bölge Adliye Mahkemesi’nin temyiz edilen kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,
2-)Davacının hizmet akdinin feshi geçerli nedene dayandığından işe iade davasının REDDİNE,
3-)Harç peşin alındığından yeniden alınmasına yer olmadığına,
4-)Davacının yaptığı yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına, davalının yaptığı 139,00 TL yargılama giderinin davacıdan tahsili ile davalıya ödenmesine,
5-)Karar tarihinde yürürlükte bulunan tarifeye göre belirlenen 2.180,00 TL ücreti vekaletin davacıdan alınarak davalıya verilmesine, dava dosyasının İlk Derece Mahkemesi’ne, kararın bir örneğinin Bölge Adliye Mahkemesi’ne gönderilmesine,
6-)Peşin alınan temyiz harcının isteği halinde davalıya iadesine, kesin olarak, 25.10.2018 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.”(Yargıtay, 9. Hukuk Dairesi, E. 2018/1248, K. 2018/19371, T. 25.10.2018)
Av. Gökhan AKGÜL & Av. Züleyha APAYDIN
