عقد العمل
عقد العمل هو عقد يتعهد بموجبه أحد الطرفين (العامل) بأداء عمل بشكل تابع، ويتعهد الطرف الآخر (صاحب العمل) بدفع الأجر. في نظامنا القانوني، يمكن إبرام عقد العمل بين العامل وصاحب العمل لمدة محددة أو غير محددة. يمكن للعامل إنهاء هذا العقد عن طريق الاستقالة عندما يرغب في ترك العمل. أما صاحب العمل، فيجب عليه إنهاء العقد وفقًا للمدة والشروط المحددة حسب نوع العقد، وإلا فقد تترتب عليه مسؤوليات قانونية.
أنواع عقد العمل (محدد المدة – غير محدد المدة)
وفقًا للمادة 11 من قانون العمل رقم 4857، يمكن إبرام عقود العمل لمدة محددة أو غير محددة. وبموجب هذه المادة:
“يُعتبر عقد العمل غير محدد المدة إذا لم تكن علاقة العمل مرتبطة بمدة معينة. أما في الأعمال المحددة المدة، أو المرتبطة بإتمام عمل معين، أو بظهور واقعة معينة كشرط موضوعي، فإن عقد العمل الذي يُبرم كتابةً بين صاحب العمل والعامل يُعد عقد عمل محدد المدة.
لا يجوز إبرام عقد العمل المحدد المدة بشكل متكرر ومتتابع (على نحو تسلسلي) ما لم يكن هناك سبب جوهري. وإلا يُعتبر عقد العمل منذ البداية عقدًا غير محدد المدة.
وتحافظ عقود العمل المتسلسلة القائمة على سبب جوهري على صفتها كعقود محددة المدة.”
إنهاء صاحب العمل لعقد العمل لسبب مشروع
وفقًا للمادة 17 من قانون العمل رقم 4857: «يجب إخطار الطرف الآخر قبل إنهاء عقود العمل غير محددة المدة». وقد تم تحديد المدد المتعلقة بذلك في الفقرات التالية من المادة:
«تُعتبر عقود العمل منتهية:
أ) بالنسبة للعامل الذي لم تتجاوز مدة عمله ستة أشهر، بعد أسبوعين من تاريخ تبليغ الطرف الآخر،
ب) بالنسبة للعامل الذي استمرت مدة عمله من ستة أشهر إلى سنة ونصف، بعد أربعة أسابيع من تاريخ التبليغ،
ج) بالنسبة للعامل الذي استمرت مدة عمله من سنة ونصف إلى ثلاث سنوات، بعد ستة أسابيع من تاريخ التبليغ،
د) بالنسبة للعامل الذي تجاوزت مدة عمله ثلاث سنوات، بعد ثمانية أسابيع من تاريخ التبليغ.»
هذه المدد هي حد أدنى ويمكن زيادتها بموجب العقود. وإذا لم يلتزم صاحب العمل بشرط الإخطار، فإنه يكون ملزمًا بدفع تعويض يعادل أجر مدة الإخطار. كما يمكن لصاحب العمل إنهاء عقد العمل من خلال دفع أجر مدة الإخطار مقدمًا.
وجوب استناد إنهاء عقد العمل إلى سبب مشروع
وفقًا للمادة 18 من قانون العمل رقم 4857: «يتعين على صاحب العمل الذي يُنهي عقد العمل غير محدد المدة لعامل لديه أقدمية لا تقل عن ستة أشهر في أماكن العمل التي تُشغّل ثلاثين عاملًا أو أكثر، أن يستند إلى سبب مشروع ناتج عن كفاءة العامل أو سلوكه أو عن متطلبات المنشأة أو مكان العمل أو طبيعة العمل. ولا يُشترط شرط الأقدمية بالنسبة للعمال الذين يعملون في الأعمال تحت الأرض.»
وجوب أن يكون إشعار إنهاء عقد العمل مكتوبًا وواضحًا
إن القاعدة الإجرائية الأساسية التي يجب على أصحاب العمل الالتزام بها عند إنهاء عقد العمل هي أن يتم إشعار الإنهاء كتابةً. ووفقًا للمادة 19 من قانون العمل رقم 4857، لا يكفي أن يكون إشعار الإنهاء مكتوبًا فحسب، بل يجب أيضًا أن يتم تحديد سبب الإنهاء بشكل “واضح وقاطع”.
المادة 19- يجب على صاحب العمل تقديم إشعار الإنهاء كتابةً، مع بيان سبب الإنهاء بشكل واضح وقاطع.
ولا يجوز إنهاء عقد العمل غير محدد المدة لعامل دون أخذ دفاعه بشأن الادعاءات الموجهة إليه، إذا كان الإنهاء مرتبطًا بسلوك العامل أو أدائه. ومع ذلك، يُحفظ حق صاحب العمل في الإنهاء وفقًا لشروط الفقرة (II) من المادة 25.
إجراء أخذ دفاع العامل
في حالات الإنهاء بسبب سلوك العامل أو أدائه، يُعد أخذ دفاع العامل قبل إنهاء العقد التزامًا قانونيًا. ويُعتبر الإنهاء الذي يتم دون أخذ الدفاع غير قانوني. ويجب أن تُدار عملية أخذ الدفاع وفق القواعد التالية:
● التوقيت: يجب أخذ دفاع العامل قبل الإنهاء بالضرورة. وتُعد طلبات الدفاع المقدمة وقت الإنهاء أو بعده أو أثناء مدة الإشعار غير صحيحة.
● الدعوة: يجب إرسال دعوة مكتوبة إلى العامل لتقديم دفاعه. ويجب أن تتضمن رسالة الدعوة بيانًا واضحًا بالادعاءات الموجهة إليه، مع تحديد مهلة معقولة ومكان ووقت لتقديم الدفاع. كما يجب التنبيه إلى أنه في حال عدم تقديم الدفاع خلال المدة المحددة، يُعتبر العامل متنازلًا عن هذا الحق.
الاستثناءات: في حالات الإنهاء المحقّ بسبب مخالفة قواعد الأخلاق وحسن النية المنصوص عليها في المادة 25/2 من قانون العمل، لا يوجد التزام بأخذ دفاع العامل.
المادة 25/2 – الحالات المخالفة لقواعد الأخلاق وحسن النية وما في حكمها:
أ) إذا قام العامل، أثناء إبرام عقد العمل، بتضليل صاحب العمل من خلال الادعاء بأنه يملك مؤهلات أو شروطًا لازمة لأحد العناصر الجوهرية في العقد رغم عدم توفرها لديه، أو من خلال تقديم معلومات أو أقوال غير صحيحة.
ب) إذا صدر من العامل أقوال أو سلوكيات تمس شرف وكرامة صاحب العمل أو أحد أفراد أسرته، أو إذا قام بتقديم بلاغات أو ادعاءات كاذبة تمس شرف وكرامة صاحب العمل.
ج) إذا ارتكب العامل تحرشًا جنسيًا تجاه عامل آخر في مكان العمل.
د) إذا اعتدى العامل على صاحب العمل أو أحد أفراد أسرته أو على عامل آخر، أو حضر إلى مكان العمل وهو تحت تأثير الكحول أو المواد المخدرة، أو استخدم هذه المواد داخل مكان العمل.[8]
هـ) إذا قام العامل بسلوكيات تمس الأمانة والولاء مثل إساءة استخدام ثقة صاحب العمل أو السرقة أو إفشاء أسرار مهنية تخص صاحب العمل.
و) إذا ارتكب العامل داخل مكان العمل جريمة يعاقب عليها بالسجن لأكثر من سبعة أيام ولا تكون العقوبة فيها موقوفة التنفيذ.
ز) إذا تغيب العامل دون إذن من صاحب العمل أو دون سبب مشروع، بشكل متتالٍ لمدة يومي عمل، أو مرتين خلال شهر بعد أي يوم عطلة، أو ثلاثة أيام عمل في الشهر.
ح) إذا أصر العامل على عدم أداء واجباته رغم تذكيره بها من قبل صاحب العمل.
ط) إذا تسبب العامل، عمداً أو بسبب إهماله، في تعريض سلامة العمل للخطر، أو ألحق ضررًا بالمعدات أو الآلات أو المواد الموجودة في مكان العمل بما يعادل أو يتجاوز أجره لمدة ثلاثين يومًا.
التمييز بين السبب المشروع والسبب المحقّ للإنهاء
يجب على أصحاب العمل تحديد الأساس الذي يستند إليه الإنهاء بشكل صحيح. فالسبب المشروع منصوص عليه في المادة 18 من قانون العمل، بينما السبب المحقّ (السبب العادل) منظم في المادة 25:
● السبب المشروع: ينشأ عن كفاءة العامل أو سلوكه أو متطلبات المنشأة. ويُشترط هذا في أماكن العمل التي تُشغّل 30 عاملًا أو أكثر، وبالنسبة للعمال الذين لديهم أقدمية لا تقل عن 6 أشهر. وفي هذا النوع من الإنهاء يتم دفع تعويض الإشعار وتعويض الأقدمية، كما يشترط أن يكون الإنهاء مكتوبًا وأخذ دفاع العامل.
المادة 18: في أماكن العمل التي تُشغّل ثلاثين عاملًا أو أكثر، يتعين على صاحب العمل الذي يُنهي عقد العمل غير محدد المدة لعامل لديه أقدمية لا تقل عن ستة أشهر أن يستند إلى سبب مشروع ناتج عن كفاءة العامل أو سلوكه أو عن متطلبات المنشأة أو مكان العمل أو طبيعة العمل. ولا يُشترط شرط الأقدمية بالنسبة للعمال الذين يعملون في الأعمال تحت الأرض.
ويُؤخذ في حساب الأقدمية لمدة ستة أشهر الفترات المنصوص عليها في المادة 66 من هذا القانون.
لا تُشكّل الأسباب التالية على وجه الخصوص سببًا مشروعًا للإنهاء:
أ) العضوية في النقابة أو المشاركة في الأنشطة النقابية خارج ساعات العمل أو خلال ساعات العمل بموافقة صاحب العمل.
ب) القيام بمهام ممثل النقابة في مكان العمل.
ج) التقدم إلى الجهات الإدارية أو القضائية ضد صاحب العمل أو المشاركة في الإجراءات التي تم البدء بها في هذا الشأن، وذلك لمتابعة الحقوق أو تنفيذ الالتزامات الناشئة عن التشريع أو العقد.[6]
د) أسباب مثل العرق، اللون، الجنس، الحالة الاجتماعية، الالتزامات العائلية، الحمل، الولادة، الدين، الرأي السياسي وما شابه ذلك.
هـ) عدم الحضور إلى العمل خلال الفترات المنصوص عليها في المادة 74 والتي يُحظر فيها تشغيل العاملات.
و) التغيب المؤقت عن العمل بسبب المرض أو الحادث خلال مدة الانتظار المنصوص عليها في الفقرة الفرعية (ب) من البند (I) من المادة 25.
تُحسب أقدمية العامل التي تبلغ ستة أشهر من خلال جمع المدد التي قضاها في مكان عمل واحد أو في أماكن عمل مختلفة لدى نفس صاحب العمل. وفي حال وجود أكثر من مكان عمل تابع لنفس صاحب العمل في نفس القطاع، يُحدد عدد العمال في مكان العمل بناءً على إجمالي عدد العمال العاملين في جميع هذه الأماكن.
لا تُطبَّق هذه المادة، وكذلك المادتان 19 و21، والفقرة الأخيرة من المادة 25، على وكلاء صاحب العمل ونوابهم الذين يتولّون إدارة وتسيير المنشأة بأكملها، وكذلك على وكلاء صاحب العمل الذين يتولّون إدارة وتسيير مكان العمل بأكمله ولديهم صلاحية توظيف العمال وفصلهم.
● السبب المحق: يُعدّ إنهاء عقد العمل بسبب الأفعال المخالفة لقواعد الأخلاق وحسن النية من جانب العامل سببًا محقًا للإنهاء. وفي هذه الحالة لا يلتزم صاحب العمل بدفع تعويض الإشعار، ويحق له استخدام حق الإنهاء الفوري. ومع ذلك، يشترط إثبات هذه الادعاءات بأدلة ملموسة.
المادة 25/2 – الحالات المخالفة لقواعد الأخلاق وحسن النية وما في حكمها:
أ) قيام العامل بتضليل صاحب العمل عند إبرام عقد العمل من خلال الادعاء بأنه يمتلك المؤهلات أو الشروط اللازمة لأحد العناصر الأساسية في العقد رغم عدم توفرها لديه، أو من خلال تقديم معلومات أو أقوال غير صحيحة.
ب) صدور أقوال أو سلوكيات من العامل تمس شرف وكرامة صاحب العمل أو أحد أفراد أسرته، أو قيامه بتقديم بلاغات أو ادعاءات كاذبة تمس شرف وكرامة صاحب العمل وسمعته.
ج) قيام العامل بالتحرش الجنسي تجاه عامل آخر في مكان العمل.
د) اعتداء العامل على صاحب العمل أو أحد أفراد أسرته أو أحد العاملين لديه، أو حضوره إلى مكان العمل وهو تحت تأثير الكحول أو المواد المخدرة، أو استخدام هذه المواد داخل مكان العمل.[8]
هـ) قيام العامل بسلوكيات لا تتفق مع الصدق والولاء مثل إساءة استخدام ثقة صاحب العمل أو السرقة أو إفشاء الأسرار المهنية لصاحب العمل.
و) ارتكاب العامل داخل مكان العمل جريمة يُعاقب عليها بالسجن لأكثر من سبعة أيام ولا تكون عقوبتها موقوفة التنفيذ.
ز) عدم التزام العامل بعمله دون إذن من صاحب العمل أو دون سبب مشروع، وذلك بشكل متتالٍ لمدة يومي عمل، أو مرتين في شهر بعد أي يوم عطلة، أو ثلاثة أيام عمل في الشهر.
ح) إصرار العامل على عدم أداء واجباته الوظيفية رغم تذكيره بها من قبل صاحب العمل.
ط) تعريض العامل، عمداً أو بسبب إهماله، سلامة العمل للخطر، أو إلحاق ضرر جسيم بالآلات أو المعدات أو المواد الموجودة في مكان العمل، بحيث لا يمكن تعويض هذا الضرر من خلال أجر ثلاثين يوماً من عمله.
عبء الإثبات والأدلة
يقع عبء إثبات أن إنهاء عقد العمل يستند إلى سبب مشروع على عاتق صاحب العمل. وقد نصت المادة 20/2 من قانون العمل على ذلك صراحةً: «يقع عبء إثبات أن الإنهاء يستند إلى سبب مشروع على عاتق صاحب العمل. وإذا ادعى العامل أن الإنهاء يستند إلى سبب آخر، فعليه أن يثبت هذا الادعاء.»
ويجب على أصحاب العمل إسناد أسباب الإنهاء إلى أدلة ملموسة مثل المحاضر، وتقارير التفتيش، وشهادات الشهود، أو عند الاقتضاء تقارير الخبرة الفنية. فعلى سبيل المثال، يجب توثيق حالات مثل قيام موظف بنك بإجراء معاملات عالية المخاطر أو عدم التزام مسؤول متجر بقواعد النظافة من خلال تقارير التفتيش والمحاضر.
كما يمكن تقديم المنشورات المسيئة ضد صاحب العمل عبر وسائل التواصل الاجتماعي كأدلة ملموسة. ومع ذلك، يجب تقييم ما إذا كانت هذه المنشورات تتجاوز حدود النقد بعناية.
الإبلاغ الصحيح عن رمز إنهاء العمل
يجب على صاحب العمل عند إنهاء عقد العمل أن يُبلّغ عن رمز إنهاء الخدمة بشكل صحيح. فعلى سبيل المثال، إذا ادّعى صاحب العمل من جهة أنه قام بإنهاء العقد لسبب محق، ومن جهة أخرى دفع للعامل تعويض الأقدمية وتعويض الإشعار، أو أبلغ عن رمز ترك العمل (04) باعتباره إنهاء عقد غير محدد المدة من قبل صاحب العمل، فإن ذلك يُعد تناقضًا. وتُشير اجتهادات محكمة النقض إلى أن مثل هذه الحالة تعني عدم اعتبار الإنهاء قائمًا على سبب محق.
اعتبار الإنهاء (الفسخ) آخر حلّ يُلجأ إليه
لا يجوز اللجوء إلى إنهاء عقد العمل إلا عندما لا يبقى أي حلّ أخفّ لاستمرار العقد. ووفقًا لاجتهادات محكمة النقض، قد تُعدّ حالات الإنهاء غير صحيحة، خاصة في حالات مثل المشكلات الصحية، إذا تم إنهاء العقد دون عرض منصب آخر مناسب على العامل.
الفسخ بالتراضي (الإقالة)
إذا كان سيتم إنهاء عقد العمل عن طريق الاتفاق المتبادل (الإقالة)، فمن المهم الإشارة إلى أن العرض قد جاء من العامل، وإثبات أن إرادة العامل لم تكن تحت أي ضغط. وإلا فسيُعتبر أن صاحب العمل قد قام بإنهاء غير مشروع للعقد.
مدة سقوط الحق
مدة ممارسة حق الإنهاء الفوري منصوص عليها في المادة 26 من قانون العمل:
«لا يجوز ممارسة صلاحية إنهاء العقد الممنوحة للعامل أو لصاحب العمل استنادًا إلى الحالات المخالفة لقواعد الأخلاق وحسن النية الواردة في المادتين 24 و25، بعد مرور ستة أيام عمل من تاريخ علم الطرف الآخر بوقوع هذا السلوك، وفي جميع الأحوال بعد مرور سنة واحدة من تاريخ وقوع الفعل. إلا أنه في حال تحقيق العامل منفعة مادية من الواقعة، فلا تُطبق مدة السنة.
ويُحفظ حق الطرف الذي ينهي عقد العمل خلال المدة المنصوص عليها في الفقرة أعلاه في المطالبة بالتعويض من الطرف الآخر.»
الالتزامات التعويضية
● تعويض الأقدمية: يُعد دفعه إلزاميًا عند إنهاء عقد العمل لسبب مشروع أو لأسباب صحية (المادة 25/الفقرة I). ولا يُدفع هذا التعويض فقط في حالات الإنهاء بسبب مخالفة قواعد الأخلاق وحسن النية (المادة 25/الفقرة II)، مع وجود بعض الاستثناءات.
● تعويض الإشعار: يُدفع في حالات الإنهاء المشروع التي تتم دون الالتزام بفترات الإشعار. أما في حالات الإنهاء الفوري لسبب محق، فلا ينشأ أي التزام بدفع تعويض الإشعار.
أحكام محكمة النقض:
“أ) ملخص طلب المدعي:”
ملخص طلب وكيل المدعي:
ذكر وكيل المدعي أن المدعي قد أوفى بالتزامه بأداء العمل بشكل كامل ودون أي تقصير منذ تاريخ بدء عمله لدى المدعى عليه في 11/07/2011 وحتى تاريخ إنهاء عقد العمل، وأنه واصل عمله بانسجام مع زملائه وبحسن نية تامة. ومع ذلك، قام المدعى عليه بإنهاء عقد عمل موكله بموجب إشعار إنهاء مؤرخ في 24/05/2016 دون إبداء أي سبب.
وقد ورد في إشعار الإنهاء أن عقد العمل قد أُنهي “بسبب شروط العمل وفقًا لقانون العمل”، إلا أن هذا التعبير لا يوضح السبب الفعلي للإنهاء، كما لا يُفهم على أي حكم من أحكام القانون استند الإنهاء. ويؤكد أن موكله لا يعلم حتى سبب إنهاء عقده.
كما أن المدعى عليه لم يلتزم بشرط المادة 19 من قانون العمل التي تنص على أنه “يجب على صاحب العمل تقديم إشعار الإنهاء كتابةً وبيان سبب الإنهاء بشكل واضح وقاطع”، مما يُظهر بوضوح عدم مشروعية الإنهاء وتعسفيته.
ويضيف أن صاحب العمل كان يجب عليه إبلاغ موكله بسبب الإنهاء وأخذ دفاعه بشأنه، وأن أي سبب يُذكر لاحقًا في مذكرة الرد لا يُصحح هذا الإجراء، لأن الإنهاء الذي يتم دون أخذ الدفاع يُعد غير قانوني.
وبناءً على ما سبق، طلب وكيل المدعي: الحكم بتحديد بطلان إنهاء عقد عمل المدعي، وإعادته إلى عمله، ودفع أجره الأساسي لمدة أربعة أشهر مع حقوقه الأخرى عن فترة البطالة، وفي حال عدم إعادته إلى العمل، الحكم بتعويض يعادل ثمانية أشهر من أجره الإجمالي، إضافة إلى تحميل المدعى عليه مصاريف الدعوى وأتعاب المحاماة.
ب) ملخص رد المدعى عليه:
ملخص رد وكيل المدعى عليه:
ذكر وكيل المدعى عليه أن المدعي قد بدأ عمله في 11/07/2011 بوظيفة مساعد أخصائي علاقات العملاء، وأنه أنهى عقد عمله بإرادته من خلال بيانه الذي جاء فيه: “…اعتبارًا من تاريخ 24/05/2016، ونظرًا لعدم توافق شروط العمل ونظام الورديات معي، فإنني أقوم بإنهاء عقدي من طرف واحد مع استلام جميع حقوقي القانونية….”.
كما أفاد بأن مبلغ 34.012,68 ليرة تركية، الذي يمثل تعويض الأقدمية وجميع مستحقات العمل، قد تم تحويله إلى حساب المدعي. وبما أن المدعي قد أنهى عقد العمل بإرادته المنفردة، فإنه لا تتوافر شروط المادة 20 من قانون العمل رقم 4857.
وأكد أن صاحب العمل (موكله) لم يقم بإنهاء عقد العمل، بل إن المدعي نفسه هو من أنهى العقد، ويتضح ذلك من طلب الإنهاء المؤرخ 24/05/2016 الموجه إلى قسم الموارد البشرية لدى الشركة.
وبناءً على ذلك، وبموجب المادة 20 من قانون العمل رقم 4857، فإن المدعي الذي لم يُنهِ صاحب العمل عقده لا يمكنه الاستفادة من أحكام ضمان الوظيفة، وطلب لذلك رفض الدعوى.
ج) ملخص حكم محكمة الدرجة الأولى:
قضت محكمة الدرجة الأولى بأنه، وبناءً على بيان إنهاء الخدمة المقدم من صاحب العمل المدعى عليه، فقد تم تحديد سبب إنهاء اشتراك العامل برمز “25”، وهو ما يشير إلى إنهاء عقد العمل بسبب مخالفة العامل لقواعد الأخلاق وحسن النية. وقد اعتبرت المحكمة أن السبب المذكور في بيان إنهاء الخدمة يُلزم صاحب العمل.
ورغم ادعاء الجهة المدعى عليها بأن المدعي قد استقال، إلا أنه تم تسجيل رمز إنهاء الخدمة “25” بدلًا من “3”، وأن رمز الخروج يُعد ملزمًا لصاحب العمل. وبناءً على هذه المستندات، خلصت المحكمة إلى أن عقد عمل المدعي قد أُنهي من قبل صاحب العمل بشكل غير مشروع، وقررت قبول الدعوى.
ج) طلب الاستئناف:
تقدم وكيل المدعى عليه بطلب استئناف ضد حكم محكمة الدرجة الأولى.
د) أسباب الاستئناف:
قدّم وكيل المدعى عليه طلب الاستئناف، وذكر فيه أن محكمة الدرجة الأولى قد قررت قبول الدعوى دون إجراء تحقيق كافٍ، ودون الاستماع إلى الشهود، ودون مراعاة الإرادة الصريحة للمدعي بالاستقالة. كما أشار إلى أن المدعي قد أنهى عقد العمل بإرادته المنفردة، وبالتالي لا تتوافر شروط المادة 20 من قانون العمل رقم 4857. وأضاف كذلك أن المدعي قد صرّح في اتفاق الصلح والإبراء المؤرخ 24/05/2016 بأنه قد تسلّم جميع حقوقه ومستحقاته بشكل كامل، وطلب بناءً على ذلك إلغاء حكم محكمة الدرجة الأولى.
هـ) ملخص قرار محكمة الاستئناف الإقليمية:
قررت محكمة الاستئناف الإقليمية أنه بما أن إشعار إنهاء عقد العمل الصادر من صاحب العمل لم يتضمن سبب الإنهاء بشكل واضح وقاطع، فإن الإنهاء يُعد غير صحيح. وبناءً على هذه التقييمات، ولعدم وجود مصلحة قانونية في الاستماع إلى الشهود في هذا الخصوص، تم رفض طلب الاستئناف المقدم من وكيل المدعى عليه من حيث الموضوع.
و) طلب الطعن بالنقض:
قدّم وكيل المدعى عليه طعنًا بالنقض ضد قرار محكمة الاستئناف الإقليمية.
ز) التسبيب:
يوجد نزاع بين الطرفين حول ما إذا كانت علاقة العمل قد انتهت باستقالة العامل أم لا.
بوجه عام، يُعد حق إنهاء عقد العمل حقًا إنشائيًا ذا أثر مُزيل، يمنح صاحبه سلطة إنهاء عقد العمل فورًا أو بعد انقضاء مدة معينة، وذلك من خلال إرادة منفردة يجب توجيهها إلى الطرف الآخر. وقد نظم قانون العمل رقم 4857 في المادة 24 حق العامل في إنهاء عقد العمل فورًا لسبب محق. أما الإنهاء بإشعار مسبق من قبل العامل فقد تم تنظيمه في المادة 17 من القانون ذاته. وبخلاف ذلك، لم يُنظَّم في القانون بشكل خاص موضوع استقالة العامل.
ويُعد إنهاء العامل لعقد العمل دون سبب محق ودون مراعاة مدة الإشعار استقالة. وتُنتج الاستقالة أثرها ببلوغ إرادة العامل إلى الطرف الآخر وينتهي بها عقد العمل. ورغم أن قبول الاستقالة من قبل صاحب العمل ليس شرطًا لازمًا، إلا أنه إذا لم يتم اتخاذ أي إجراء بشأن طلب الاستقالة واستمر العامل في العمل، فلا يمكن اعتبار ذلك استقالة حقيقية. ومع ذلك، إذا اتفق الطرفان بعد الاستقالة على استمرار العمل لمدة معينة، فإن عقد العمل يُعتبر قد انتهى في نهاية هذه المدة عن طريق الإقالة (الاتفاق على الإنهاء).
أما الاستقالة المعلّقة على شرط فهي غير صحيحة من حيث الأصل. وفي التطبيق العملي، فإن طلب العامل مغادرة العمل بشرط دفع تعويض الإشعار والأقدمية لا يُعد استقالة، بل يُعتبر عرضًا لإبرام اتفاق إنهاء (الإقالة).
كما أن تعرض إرادة العامل في الاستقالة للفساد يُعد أمرًا شائعًا. فإذا طلب صاحب العمل من العامل تقديم استقالة مكتوبة من خلال وعود بدفع التعويضات فورًا أو عبر ضغوط مماثلة، وقام العامل بذلك، فلا يمكن الحديث عن استقالة حقيقية. وفي هذه الحالة يُعد الإنهاء قد تم من قبل صاحب العمل.
لا يُعتدّ بطلب الاستقالة الذي يتم تنظيمه نتيجة تعرض العامل للضغط من قبل صاحب العمل. وقد استقرّت دائرتنا على أنه في مثل هذه الحالات يُعتبر الإنهاء قد تم من قبل صاحب العمل، ومع ذلك يجب تقييم ما إذا كان هذا الإنهاء مبررًا أم لا (محكمة النقض التركية، الدائرة 9، بتاريخ 3.7.2007، رقم 2007/14407 أساس، 2007/21552 قرار).
وبموجب “حق الاستماع القانوني” المنصوص عليه في المادة 27 من قانون أصول المحاكمات المدنية رقم 6100، فإن أطراف الدعوى، والمتدخلين، وسائر ذوي الشأن في الدعوى يتمتعون بحق الاستماع القانوني فيما يتعلق بحقوقهم. ويشمل هذا الحق الاطلاع على مجريات الدعوى، وحق التوضيح والإثبات، وأن تأخذ المحكمة هذه التوضيحات بعين الاعتبار عند التقييم، وأن تكون الأحكام معللة تعليلًا واضحًا ومحددًا.
ووفقًا للفقرة الأولى من المادة 243 من القانون ذاته: «يُستدعى الشاهد بموجب تبليغ رسمي. ومع ذلك، يجوز سماع الشاهد الذي يحضره الأطراف دون تبليغ. على أنه إذا تم تحديد مهلة نهائية لتقديم قائمة الشهود وتحديد يوم الاستماع، فإنه حتى لو لم تُقدَّم القائمة، تُسمع أقوال الشهود إذا أحضرهم أحد الأطراف في الجلسة المحددة.»
في النزاع الماثل، تم إنهاء عقد عمل المدعي بموجب إشعار إنهاء مؤرخ في 24/05/2016، حيث ورد فيه: «تم إنهاء عقد العمل الخاص بكم اعتبارًا من 24/05/2016 بسبب شروط العمل وفقًا لقانون العمل». كما ورد في الوثيقة المقدمة إلى الملف والموسومة بـ«اتفاق الصلح والإبراء» أن عقد عمل المدعي قد أُنهي بسبب ظروف العمل، وتم الاتفاق على دفع إجمالي صافٍ قدره 34.012,68 ليرة تركية للمدعي تحت بنود تشمل تعويض الأقدمية، بدل الإجازة، الأجور المستحقة وسائر المدفوعات.
وفي الطلب المكتوب بخط يد المدعي والمؤرخ 24/05/2016، أفاد المدعي بأنه أنهى عقد العمل بإرادته بعد استلام جميع حقوقه القانونية، بسبب عدم توافق شروط العمل ونظام الورديات معه.
وخلال سير المحاكمة، أقرّ المدعي في مذكراته المكتوبة بأنه وافق على طلب الاستقالة، إلا أنه ادعى أن صاحب العمل أبلغه بأن ذلك ضروري لإتمام المدفوعات، وأنه طُلب منه كتابة إقرار يفيد بأن إنهاء العقد تم بإرادته، كما صرّح في جلسة المحاكمة بأنه كتب ووقّع هذه المستندات بناءً على طلب مدير الموارد البشرية، وأنه قيل له إنه لن يتمكن من الحصول على تعويضاته إذا لم يفعل ذلك.
وقد انتقلت المحكمة، بعد إنهاء مرحلة التحقق الأولي، إلى مرحلة التحقيق، إلا أنها أصدرت الحكم دون جمع أدلة الطرفين ودون إجراء أي تحقيق إضافي.
وبما أن ادعاء فساد الإرادة يمكن إثباته بكافة أنواع الأدلة بما فيها الشهادة، فإنه في النزاع الماثل، ومع عدم جمع أدلة الطرفين والاكتفاء بالمستندات الموجودة في الملف وبأقوال المدعي فقط، ودون الاستماع حتى إلى الشهود، فإن إصدار الحكم دون التحقيق الكافي في ادعاء فساد الإرادة في الاستقالة، وبما يشكل انتهاكًا لحق المدعي في الاستماع القانوني، يُعد خطأً ويستوجب نقض الحكم.
ح) النتيجة:
قضت محكمة النقض، للأسباب المذكورة أعلاه، بـنقض القرار المطعون فيه، وبناءً على سبب النقض تقرر عدم بحث الاعتراضات المتعلقة بموضوع الدعوى في هذه المرحلة، وإحالة ملف الدعوى إلى محكمة الدرجة الأولى، وإرسال نسخة من القرار إلى محكمة الاستئناف الإقليمية، وردّ رسم الطعن المدفوع مقدمًا عند الطلب، وذلك بالإجماع في 25/06/2018. (محكمة النقض، الدائرة التاسعة، رقم 2017/27227 أساس، 2018/13691 قرار، تاريخ 25.06.2018)
أ) ملخص طلب المدعي:
أفاد وكيل المدعي باختصار أن موكله كان يعمل لدى المدعى عليه خلال الفترة من 14/05/2012 إلى 03/08/2016 بوظيفة مساعد طاهٍ، وكان يتقاضى راتبًا قدره 1.600,00 ليرة تركية، إضافة إلى هذا الأجر الأساسي كان يحصل بشكل مستمر ومتكرر على مبالغ مثل عيدية، بدل حذاء، بدل ملابس، بدل إجازة، بدل طعام، بالإضافة إلى مكافأة تعادل راتب شهر واحد كل ثلاثة أشهر.
وذكر أن موكله كان يعمل في ظروف عمل شاقة، وبسبب طبيعة عمله كان يتنقل باستمرار بين الأجواء الحارة والباردة، مما اضطره أحيانًا إلى أخذ إجازات بسبب المرض، كما تعرض أثناء عمله لدى المدعى عليه إلى حادث عمل.
وادعى أن اتهام المدعى عليه للمدعي رغم تعرضه لحادث عمل بأنه «يحصل على تقارير طبية دون أن يكون مريضًا» هو اتهام سيئ النية، وأن عقد عمل موكله قد تم إنهاؤه دون سبب مشروع، وطالب بإعادته إلى عمله، والحكم بالتعويضات المترتبة على دعوى إعادة التوظيف لصالح المدعي.
ب) ملخص رد المدعى عليه:
أفاد وكيل المدعى عليه باختصار أن المدعي بدأ عمله بتاريخ 14/05/2012 بموجب عقد عمل بدوام جزئي، ثم واصل عمله اعتبارًا من 01/07/2013 بموجب عقد عمل بدوام كامل بوظيفة مساعد طاهٍ، وأن عقد عمله قد تم إنهاؤه بشكل محق ودون استحقاق أي تعويض، بسبب قيامه بتقديم تقارير طبية من أقسام مختلفة رغم عدم كونه مريضًا، وبسبب تغيب متعمد عن العمل، وطلب بناءً على ذلك رفض الدعوى.
ج) ملخص قرار المحكمة المحلية:
ج) ملخص قرار المحكمة المحلية:
استنادًا إلى الأدلة المجمعة، قررت المحكمة أنه “…في الواقعة محل النزاع، تم إنهاء عقد عمل المدعي من قبل صاحب العمل بسبب تسبب كثرة حصوله على التقارير الطبية في تعطيل تنظيم العمل وإحداث خلل في خطة العمل. وبالنظر إلى التقارير الطبية التي حصل عليها المدعي، ودفاعه، وسائر الأدلة، فقد تبين أن الحالة ترقى إلى مستوى يبرر الإنهاء المحق لعقد العمل، وأن حصول العامل بشكل متكرر على تقارير طبية يؤدي إلى تعطيل سير العمل، وبالتالي لا يمكن توقع استمرار علاقة العمل من صاحب العمل ضمن الحدود الطبيعية، ومن ثم فإن الإنهاء يستند إلى سبب مشروع..”
وبناءً على ذلك، تم اعتبار أن عقد العمل قد أُنهي لسبب مشروع، وقررت المحكمة رفض الدعوى.
Ç) طلب الاستئناف:
تقدم كل من وكيل المدعي ووكيل المدعى عليه بطلب استئناف ضد حكم محكمة الدرجة الأولى.
د) أسباب الاستئناف:
ذكر وكيل المدعي في عريضة الاستئناف أن الادعاء بكثرة حصول المدعي على تقارير طبية غير صحيح، وأن التقارير كانت صادرة لأسباب مرضية؛ وأن موكله يعاني من مرض الجنف (السكوليوز) ومشكلات تتعلق بالعلاج الفيزيائي، وهي مثبتة بتقارير طبية من اللجان الطبية، كما أن إشعار الإنهاء لم يصدر في المدة القانونية اعتبارًا من آخر تقرير طبي، ولم يتم أخذ دفاعه قبل الإنهاء، وبالتالي فإن الإنهاء غير مشروع.
أما وكيل المدعى عليه فقد ادعى في لائحة الاستئناف أن عقد عمل المدعي قد أُنهي لسبب محق، وطلب تعديل القرار بحيث يُعتبر الإنهاء قائمًا على سبب محق ورفض الدعوى.
هـ) ملخص قرار محكمة الاستئناف الإقليمية:
قررت محكمة الاستئناف الإقليمية أنه في الواقعة محل النزاع، ورد في إشعار الإنهاء الصادر من صاحب العمل ما يلي: «نظرًا لقيامكم بإحضار تقارير طبية من أقسام مختلفة رغم عدم كونكم مريضين، وقيامكم بالتغيب المتعمد عن العمل، فقد تم إنهاء عقد عملكم اعتبارًا من 28/07/2016 وفقًا للمادة 25/II من القانون رقم 4857».
وعند تقييم إشعار الإنهاء من حيث المادة 25 من القانون رقم 4857، تبين أن الإنهاء استند فقط إلى الفقرة 25/II من القانون، دون تحديد البند الفرعي الذي يستند إليه بشكل واضح. وقد ذُكر في إشعار الإنهاء أن المدعي حصل على تقارير طبية رغم عدم كونه مريضًا، وهو ما قد يُعتبر – في حال ثبوته – سلوكًا مخالفًا للصدق وحسن النية وفقًا للبند 25/II-(e)، وبالتالي يمكن اعتباره سببًا محقًا للإنهاء. إلا أن كون هذه التقارير غير صحيحة لم يتم إثباته من قبل المدعى عليه.
كما يتبين من إشعار الإنهاء أن صاحب العمل لم يستند أيضًا إلى الأسباب المنصوص عليها في البند 25/I من المادة 4857. ولذلك فإن الإنهاء الذي قام به صاحب العمل لا يستند إلى سبب محق.
وحتى لو تم افتراض أن الإنهاء يستند إلى سبب محق، فإنه – باستثناء الأسباب الواردة في البند (a) من الفقرة (I) من المادة 25 من قانون العمل رقم 4857 – لا يحق لصاحب العمل إنهاء عقد العمل دون إشعار في حالات مثل المرض أو الحادث أو الولادة أو الحمل، إلا بعد تجاوز المدد المنصوص عليها في المادة 17 بما يزيد عن ستة أسابيع وفقًا لمدة خدمة العامل في مكان العمل.
عند تقييم ما إذا كان الإنهاء يستند إلى سبب مشروع أم لا، فإن الأسباب الناشئة عن كفاءة العامل أو سلوكه لا تُعد سببًا مشروعًا للإنهاء إلا إذا أدت إلى آثار سلبية في مكان العمل. وفي الحالات التي لا يُمكن فيها بشكل معقول ومهم استمرار علاقة العمل من جانب صاحب العمل، يُقبل أن الإنهاء يستند إلى أسباب مشروعة.
وقد ورد في مبررات المادة 18 من القانون رقم 4857 على سبيل المثال الحالات التي يُمنح فيها حق الإنهاء المشروع بسبب عدم كفاءة العامل، ومن بينها تكرار المرض والحصول على تقارير طبية. ففي حال تكرار حصول العامل على تقارير مرضية، وحتى لو كانت مدة الغياب ضمن مدة الانتظار، فإن تكرار هذه الحالة إذا أدى إلى إحداث خلل في سير العمل، يجوز لصاحب العمل إنهاء عقد العمل بإشعار مسبق أو لمدة محددة.
وبموجب المادة 18/2 من قانون العمل رقم 4857، لا يجوز إنهاء عقد العامل لأسباب تتعلق بسلوكه أو أدائه دون أخذ دفاعه بشأن الادعاءات الموجهة إليه.
وفي النزاع الماثل، تبين أن أيام الإجازة المرضية للمدعي كانت متقطعة، وأن مدة غيابه لم تتجاوز ستة أسابيع فوق مدة الإشعار وفقًا لمدة خدمته، كما لم تتحقق الشروط القانونية المنصوص عليها في الفقرة (I) من المادة 25 من القانون رقم 4857. ولذلك فإن إنهاء عقد العمل لا يستند إلى سبب محق، ويكون سبب الاستئناف المقدم من وكيل المدعى عليه في هذا الخصوص غير في محله.
ومع ذلك، وعلى الرغم من أن محكمة الدرجة الأولى قد اعتبرت أن عقد العمل قد أُنهي لسبب مشروع بسبب كثرة حصول المدعي على تقارير طبية، إلا أنه لم يثبت من قبل المدعى عليه أنه تم أخذ دفاع العامل قبل الإنهاء رغم أن سبب الإنهاء مرتبط بضعف إنتاجيته (نتيجة الغياب المرضي).
وكما ورد في قرار الدائرة التاسعة لمحكمة النقض بتاريخ 27/02/2017 ورقم 2016/5358-2017/2536، فإنه كان ينبغي على المحكمة قبول الدعوى لهذا السبب وحده، إلا أن رفضها للدعوى استنادًا إلى تعليل مكتوب يُعد خطأً.
وبناءً على ذلك، وبقبول استئناف وكيل المدعي، تقرر إلغاء حكم محكمة الدرجة الأولى وفقًا للمادة 353/1-b/2 من قانون أصول المحاكمات المدنية رقم 6100 والحكم بقبول الدعوى، ورفض استئناف وكيل المدعى عليه من حيث الموضوع وفقًا للمادة 353/1-b/1 من القانون ذاته، والحكم بعدم صحة إنهاء عقد العمل الذي قام به صاحب العمل وإعادة المدعي إلى عمله.
و) طلب الطعن بالنقض:
قدّم وكيل المدعى عليه طعنًا بالنقض ضد قرار محكمة الاستئناف الإقليمية.
ز) التسبيب:
في النزاع الماثل، تم إنهاء عقد عمل المدعي من قبل صاحب العمل المدعى عليه استنادًا إلى المادة 25/II من قانون العمل رقم 4857، بحجة أن المدعي لم يلتزم بالإجراءات المعمول بها في مكان العمل، حيث كان يجب عليه في حال المرض التوجه أولًا إلى طبيب مكان العمل، إلا أنه تجاوز هذه الإجراءات وتوجه إلى مؤسسات أخرى، وحصل بشكل متكرر على تقارير راحة رغم عدم كونه مريضًا، واستند إلى هذه التقارير لتقديم أعذار غير مشروعة عن الغياب عن العمل.
إلا أنه وفقًا للمعلومات والوثائق الموجودة في الملف، لم يتمكن صاحب العمل من إثبات ادعائه بأن المدعي حصل على تقارير راحة رغم عدم كونه مريضًا أو أنه ارتكب مخالفات في هذا الشأن.
كما لم يتم تقديم أي مستند مكتوب إلى الملف يثبت وجود إجراءات داخلية في مكان العمل تنص على وجوب التوجه أولًا إلى طبيب العمل، وأنه لا يجوز التوجه إلى طبيب آخر إلا إذا رأى طبيب العمل ذلك مناسبًا. وبالتالي، لم يتمكن صاحب العمل من إثبات أن الإنهاء كان مبررًا.
ومن جهة أخرى، يتبين من تقارير الإجازة المرضية العديدة الموجودة في الملف أن المدعي كان يحصل بشكل متكرر على إجازات مرضية مما أدى إلى عدم تمكنه من الحضور إلى العمل، وأن هذا الوضع تسبب في آثار سلبية في مكان العمل وأدى إلى تعطيل سير العمل، وهو أمر ثابت. وقد استند المدعى عليه إلى ذلك كواقعة مادية.
والقاضي ملزم من تلقاء نفسه بالبحث في نطاق القاعدة القانونية الواجب تطبيقها على الوقائع المعروضة وتكييفها القانوني. ومن الواضح أن سلوك المدعي، الذي لا يُعد سببًا محقًا والذي اعتبره صاحب العمل واقعة مادية، من شأنه أن يؤدي إلى تعطيل سير العمل، ولا يمكن توقع أن يتحمل صاحب العمل هذا الوضع.
ومع أنه لا يمكن اعتبار صاحب العمل محقًا في الإنهاء للأسباب المذكورة، إلا أنه يُقبل أن الإنهاء يستند إلى سبب مشروع، وبالتالي فإن إغفال أخذ دفاع العامل قبل الإنهاء لا يؤثر على صحة الإنهاء. وبناءً عليه، فإن قرار الدائرة المختصة في محكمة الاستئناف الإقليمية بقبول الدعوى بدلًا من رفض دعوى إعادة التوظيف، مع عدم مراعاة هذه المسألة، يُعد خطأً.
وقد تقرر نقض وإلغاء القرار المطعون فيه الصادر عن محكمة الاستئناف الإقليمية، وأنه وفقًا للمادة 20/3 من قانون العمل رقم 4857، يُحكم على النحو التالي:
ح) الحكم:
لما تم بيانه من أسباب أعلاه:
1-) نقض وإلغاء قرار محكمة الاستئناف الإقليمية المطعون فيه.
2-) رفض دعوى إعادة التوظيف، لثبوت أن إنهاء عقد عمل المدعي يستند إلى سبب مشروع.
3-) لا محل لإعادة تحصيل الرسوم القضائية لكونها قد دُفعت مسبقًا.
4-) تحميل المدعي مصاريف الدعوى التي تكبدها، وإلزامه بدفع 139,00 ليرة تركية مصاريف الدعوى التي أنفقها المدعى عليه، لصالح المدعى عليه.
5-) إلزام المدعي بدفع أتعاب المحاماة البالغة 2.180,00 ليرة تركية وفق التعرفة السارية بتاريخ الحكم، وتسليمها للمدعى عليه، مع إرسال ملف الدعوى إلى محكمة الدرجة الأولى، وإرسال نسخة من القرار إلى محكمة الاستئناف الإقليمية.
6-) إعادة رسم الطعن المدفوع مقدمًا إلى المدعى عليه عند الطلب، وصدر القرار بالإجماع وبصورة نهائية بتاريخ 25/10/2018. (محكمة النقض، الدائرة التاسعة، رقم 2018/1248 أساس، 2018/19371 قرار، بتاريخ 25.10.2018)
محامٍ. Gökhan AKGÜL & محامٍ. Züleyha APAYDIN
