Arbeitsvertrag
Ein Arbeitsvertrag ist ein Vertrag, bei dem sich die eine Partei (der Arbeitnehmer) verpflichtet, in persönlicher Abhängigkeit Arbeitsleistungen zu erbringen, und die andere Partei (der Arbeitgeber) verpflichtet ist, dafür eine Vergütung zu zahlen. In unserem Rechtssystem kann der zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber geschlossene Arbeitsvertrag entweder befristet oder unbefristet abgeschlossen werden. Der Arbeitnehmer kann das Arbeitsverhältnis durch Kündigung beenden, wenn er das Unternehmen verlassen möchte. Der Arbeitgeber hingegen muss den Vertrag je nach Vertragsart unter Einhaltung bestimmter Fristen und Bedingungen kündigen. Andernfalls können rechtliche Haftungsfolgen für den Arbeitgeber entstehen.
Arten des Arbeitsvertrags (befristet – unbefristet)
Gemäß Artikel 11 des Arbeitsgesetzes Nr. 4857 können Arbeitsverträge befristet oder unbefristet abgeschlossen werden. Nach dieser Bestimmung:
„Ein Arbeitsverhältnis gilt als unbefristet, wenn es nicht für eine bestimmte Dauer abgeschlossen wurde. Ein zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer schriftlich geschlossener Arbeitsvertrag gilt als befristeter Arbeitsvertrag, wenn er für bestimmte Arbeiten oder abhängig von objektiven Bedingungen wie der Fertigstellung eines bestimmten Werkes oder dem Eintritt eines bestimmten Ereignisses abgeschlossen wird.
Ein befristeter Arbeitsvertrag darf ohne einen sachlichen Grund nicht mehrfach hintereinander (kettend) abgeschlossen werden. Andernfalls gilt der Arbeitsvertrag von Anfang an als unbefristet.
Kettenarbeitsverträge, die auf einem sachlichen Grund beruhen, behalten ihren Charakter als befristete Arbeitsverträge.“
Kündigung des Arbeitsvertrags aus einem sachlichen Grund durch den Arbeitgeber
Gemäß Artikel 17 des Arbeitsgesetzes Nr. 4857 gilt: „Vor der Kündigung unbefristeter Arbeitsverträge muss die andere Partei darüber informiert werden.“ Die entsprechenden Fristen sind im weiteren Verlauf des Artikels geregelt:
„Arbeitsverträge gelten als beendet;
a) bei Arbeitnehmern, deren Beschäftigung weniger als sechs Monate gedauert hat, zwei Wochen nach Zugang der Kündigung,
b) bei Arbeitnehmern, deren Beschäftigung zwischen sechs Monaten und eineinhalb Jahren gedauert hat, vier Wochen nach Zugang der Kündigung,
c) bei Arbeitnehmern, deren Beschäftigung zwischen eineinhalb und drei Jahren gedauert hat, sechs Wochen nach Zugang der Kündigung,
d) bei Arbeitnehmern, deren Beschäftigung mehr als drei Jahre gedauert hat, acht Wochen nach Zugang der Kündigung.“
Diese Fristen sind Mindestfristen und können durch vertragliche Vereinbarungen verlängert werden. Wird die Ankündigungspflicht vom Arbeitgeber nicht eingehalten, ist er verpflichtet, eine Entschädigung in Höhe des Lohns für die Kündigungsfrist zu zahlen. Der Arbeitgeber kann den Arbeitsvertrag auch durch Zahlung des Lohns für die Kündigungsfrist im Voraus beenden.
Stützung der Kündigung auf einen sachlichen Grund
Gemäß Artikel 18 des Arbeitsgesetzes Nr. 4857 gilt: „In Betrieben, in denen dreißig oder mehr Arbeitnehmer beschäftigt sind, muss der Arbeitgeber, der den unbefristeten Arbeitsvertrag eines Arbeitnehmers mit mindestens sechs Monaten Betriebszugehörigkeit kündigt, sich auf einen sachlichen Grund stützen, der sich aus der Eignung oder dem Verhalten des Arbeitnehmers oder aus den Erfordernissen des Unternehmens, des Betriebs oder der Arbeitsorganisation ergibt. Für Arbeitnehmer, die im Untertagebau beschäftigt sind, ist die Voraussetzung einer Betriebszugehörigkeit nicht erforderlich.“
Form- und Begründungspflicht bei der Kündigungsmitteilung in schriftlicher Form
Die wichtigste Verfahrensvorschrift, die Arbeitgeber bei der Kündigung eines Arbeitsvertrags einhalten müssen, besteht darin, die Kündigung schriftlich zu erklären. Gemäß Artikel 19 des Arbeitsgesetzes Nr. 4857 muss die Kündigung nicht nur schriftlich erfolgen, sondern der Kündigungsgrund muss auch „klar und eindeutig“ angegeben werden.
Artikel 19 – Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die Kündigung schriftlich zu erklären und den Kündigungsgrund klar und eindeutig anzugeben.
Ein unbefristeter Arbeitsvertrag eines Arbeitnehmers darf wegen Gründen, die mit dessen Verhalten oder Leistung zusammenhängen, nicht gekündigt werden, ohne zuvor dessen Stellungnahme zu den gegen ihn erhobenen Vorwürfen einzuholen. Das Kündigungsrecht des Arbeitgebers gemäß Artikel 25 Absatz (II) bleibt hiervon jedoch unberührt.
Einholung der Stellungnahme des Arbeitnehmers (Verteidigungsverfahren)
Bei Kündigungen aus Gründen, die mit dem Verhalten oder der Leistung des Arbeitnehmers zusammenhängen, ist die Einholung der Stellungnahme des Arbeitnehmers vor der Kündigung eine gesetzliche Pflicht. Kündigungen ohne vorherige Anhörung des Arbeitnehmers gelten als formell fehlerhaft und unwirksam. Das Anhörungsverfahren muss nach folgenden Grundsätzen durchgeführt werden:
● Zeitpunkt: Die Stellungnahme muss zwingend vor der Kündigung eingeholt werden. Stellungnahmen, die gleichzeitig mit der Kündigung, nach der Kündigung oder während der Kündigungsfrist eingeholt werden, sind unwirksam.
● Einladung: Dem Arbeitnehmer muss eine schriftliche Einladung zur Stellungnahme übermittelt werden. In diesem Schreiben müssen die gegen ihn erhobenen Vorwürfe klar angegeben werden, ebenso eine angemessene Frist sowie Ort und Zeitpunkt zur Abgabe seiner Stellungnahme. Außerdem muss darauf hingewiesen werden, dass er bei Nichtabgabe der Stellungnahme innerhalb der gesetzten Frist auf dieses Recht verzichtet.
Ausnahmen: In Fällen einer berechtigten fristlosen Kündigung wegen Verstößen gegen die Grundsätze von Treu und Glauben gemäß Artikel 25/II des Arbeitsgesetzes besteht keine Pflicht zur Einholung einer Stellungnahme.
Artikel 25/II – Fälle, die gegen die Grundsätze von Treu und Glauben verstoßen und ähnliche Situationen:
a) Der Arbeitnehmer täuscht den Arbeitgeber, indem er bei Abschluss des Arbeitsvertrags behauptet, über die für eine wesentliche Voraussetzung dieses Vertrags erforderlichen Qualifikationen oder Bedingungen zu verfügen, obwohl dies nicht der Fall ist, oder indem er unwahre Angaben oder Erklärungen macht.
b) Der Arbeitnehmer äußert sich in einer Weise oder verhält sich so, dass dadurch die Ehre und Würde des Arbeitgebers oder dessen Familienangehöriger verletzt werden, oder er erhebt gegenüber dem Arbeitgeber unwahre Beschuldigungen und Anschuldigungen, die dessen Ehre und Würde beeinträchtigen.
c) Der Arbeitnehmer begeht gegenüber einem anderen Arbeitnehmer des Arbeitgebers sexuelle Belästigung.
d) Der Arbeitnehmer beleidigt den Arbeitgeber, einen seiner Familienangehörigen oder einen anderen Arbeitnehmer, kommt alkoholisiert oder unter dem Einfluss von Drogen zur Arbeit oder konsumiert solche Substanzen am Arbeitsplatz.[8]
e) Der Arbeitnehmer begeht Handlungen, die nicht mit Treu und Glauben vereinbar sind, wie z. B. Missbrauch des Vertrauens des Arbeitgebers, Diebstahl oder Offenlegung von Geschäftsgeheimnissen des Arbeitgebers.
f) Der Arbeitnehmer begeht am Arbeitsplatz eine Straftat, die mit einer Freiheitsstrafe von mehr als sieben Tagen geahndet wird und deren Strafe nicht zur Bewährung ausgesetzt wird.
g) Der Arbeitnehmer erscheint ohne Genehmigung des Arbeitgebers oder ohne einen gerechtfertigten Grund nicht zur Arbeit: entweder an zwei aufeinanderfolgenden Arbeitstagen oder zweimal innerhalb eines Monats nach einem arbeitsfreien Tag oder an drei Arbeitstagen innerhalb eines Monats.
h) Der Arbeitnehmer weigert sich beharrlich, seine ihm übertragenen Aufgaben trotz wiederholter Erinnerung auszuführen.
ı) Der Arbeitnehmer gefährdet durch eigenes Verschulden oder Fahrlässigkeit die Arbeitssicherheit oder beschädigt Maschinen, Anlagen oder andere Gegenstände, die dem Arbeitgeber gehören oder sich in seiner Obhut befinden, in einem Umfang, der seinem 30-Tage-Lohn entspricht oder diesen übersteigt.
Unterscheidung zwischen sachlichem Grund und wichtigem Grund
Arbeitgeber müssen die Grundlage der Kündigung korrekt bestimmen. Der sachliche Grund ist in Artikel 18 des Arbeitsgesetzes geregelt, während der wichtige Grund in Artikel 25 geregelt ist:
● Sachlicher Grund: Dieser ergibt sich aus der Eignung oder dem Verhalten des Arbeitnehmers oder aus den Erfordernissen des Unternehmens. Diese Voraussetzung gilt für Betriebe mit 30 oder mehr Arbeitnehmern sowie für Arbeitnehmer mit mindestens 6 Monaten Betriebszugehörigkeit. Bei einer solchen Kündigung sind Kündigungsfrist und Abfindungsansprüche zu beachten; zudem gelten Schriftform und Anhörungspflicht.
Artikel 18 – In Betrieben, in denen dreißig oder mehr Arbeitnehmer beschäftigt sind, muss der Arbeitgeber, der den unbefristeten Arbeitsvertrag eines Arbeitnehmers mit mindestens sechs Monaten Betriebszugehörigkeit kündigt, sich auf einen sachlichen Grund stützen, der sich aus der Eignung oder dem Verhalten des Arbeitnehmers oder aus den Erfordernissen des Unternehmens, des Betriebs oder der Arbeitsorganisation ergibt. Für Arbeitnehmer im Bergbau unter Tage gilt die Voraussetzung der Betriebszugehörigkeit nicht.
Bei der Berechnung der sechsmonatigen Betriebszugehörigkeit werden die in Artikel 66 dieses Gesetzes genannten Zeiten berücksichtigt.
Insbesondere stellen die folgenden Umstände keinen sachlichen Kündigungsgrund dar:
a) Mitgliedschaft in einer Gewerkschaft oder Teilnahme an gewerkschaftlichen Aktivitäten außerhalb der Arbeitszeit oder während der Arbeitszeit mit Zustimmung des Arbeitgebers.
b) Tätigkeit als Gewerkschaftsvertreter im Betrieb.
c) Inanspruchnahme administrativer oder gerichtlicher Behörden gegen den Arbeitgeber oder Teilnahme an entsprechenden Verfahren zur Geltendmachung von Rechten oder zur Erfüllung von Verpflichtungen aus Gesetz oder Vertrag.[6]
d) Gründe wie Rasse, Hautfarbe, Geschlecht, Familienstand, familiäre Verpflichtungen, Schwangerschaft, Geburt, Religion, politische Meinung und ähnliche Merkmale.
e) Fernbleiben von der Arbeit während der in Artikel 74 vorgesehenen Zeiträume, in denen die Beschäftigung von Arbeitnehmerinnen verboten ist.
f) Vorübergehende Abwesenheit von der Arbeit während der in Artikel 25 Absatz I Buchstabe (b) vorgesehenen Wartezeit aufgrund von Krankheit oder Unfall.
Die sechsmonatige Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers wird durch Zusammenrechnung der Zeiten berechnet, die er bei demselben Arbeitgeber in einem oder mehreren Betrieben gearbeitet hat. Befinden sich mehrere Betriebe desselben Arbeitgebers in derselben Branche, so wird die Anzahl der dort beschäftigten Arbeitnehmer anhand der Gesamtzahl der in diesen Betrieben beschäftigten Arbeitnehmer bestimmt.
Dieser Artikel sowie die Artikel 19 und 21 und der letzte Absatz des Artikels 25 gelten nicht für die gesetzlichen Vertreter des Arbeitgebers, die das gesamte Unternehmen leiten und führen, deren Stellvertreter sowie für die gesetzlichen Vertreter, die den gesamten Betrieb leiten und zur Einstellung und Entlassung von Arbeitnehmern befugt sind.
● Wichtiger Grund: Eine Kündigung, die auf Handlungen des Arbeitnehmers beruht, die gegen die Grundsätze von Treu und Glauben sowie gegen die guten Sitten verstoßen, stellt einen wichtigen Grund dar. In diesem Fall ist der Arbeitgeber nicht verpflichtet, eine Kündigungsfrist einzuhalten, und kann das Arbeitsverhältnis fristlos beenden. Allerdings müssen diese Vorwürfe durch konkrete Beweise nachgewiesen werden.
Artikel 25/II – Fälle, die gegen die Grundsätze von Treu und Glauben verstoßen und ähnliche Situationen:
a) Der Arbeitnehmer täuscht den Arbeitgeber bei Abschluss des Arbeitsvertrags, indem er behauptet, über die für eine wesentliche Vertragsbedingung erforderlichen Qualifikationen oder Voraussetzungen zu verfügen, obwohl dies nicht zutrifft, oder indem er unwahre Angaben oder Erklärungen macht.
b) Der Arbeitnehmer äußert sich in einer Weise oder verhält sich so, dass dadurch die Ehre und Würde des Arbeitgebers oder dessen Familienangehöriger verletzt werden, oder er erhebt gegenüber dem Arbeitgeber unwahre, ehrverletzende Anschuldigungen oder Beschuldigungen.
c) Der Arbeitnehmer begeht sexuelle Belästigung gegenüber einem anderen Arbeitnehmer des Arbeitgebers.
d) Der Arbeitnehmer beleidigt den Arbeitgeber, dessen Familienangehörige oder andere Arbeitnehmer, erscheint alkoholisiert oder unter dem Einfluss von Drogen am Arbeitsplatz oder konsumiert solche Substanzen am Arbeitsplatz.[8]
e) Der Arbeitnehmer begeht Handlungen, die gegen Treu und Glauben verstoßen, wie etwa Vertrauensmissbrauch, Diebstahl oder die Offenlegung von Geschäftsgeheimnissen des Arbeitgebers.
f) Der Arbeitnehmer begeht am Arbeitsplatz eine Straftat, die mit einer Freiheitsstrafe von mehr als sieben Tagen geahndet wird und deren Vollstreckung nicht zur Bewährung ausgesetzt ist.
g) Der Arbeitnehmer erscheint ohne Genehmigung oder ohne berechtigten Grund nicht zur Arbeit, und zwar entweder an zwei aufeinanderfolgenden Arbeitstagen, oder zweimal innerhalb eines Monats nach einem Feiertag, oder an drei Arbeitstagen innerhalb eines Monats.
h) Der Arbeitnehmer weigert sich beharrlich, seine ihm übertragenen Aufgaben trotz wiederholter Aufforderung auszuführen.
ı) Der Arbeitnehmer gefährdet durch eigenes Verschulden oder Fahrlässigkeit die Betriebssicherheit oder beschädigt Maschinen, Anlagen oder andere Gegenstände, die dem Arbeitgeber gehören oder sich in dessen Obhut befinden, in einem Umfang, der seinem 30-Tage-Lohn entspricht oder diesen übersteigt.
Beweislast und Beweismittel
Die Beweislast dafür, dass die Kündigung auf einem sachlichen Grund beruht, liegt beim Arbeitgeber. Dies ist in Artikel 20 Absatz 2 des Arbeitsgesetzes ausdrücklich festgelegt: „Die Beweislast dafür, dass die Kündigung auf einem sachlichen Grund beruht, liegt beim Arbeitgeber. Behauptet der Arbeitnehmer, dass die Kündigung auf einem anderen Grund beruht, so ist er verpflichtet, diesen zu beweisen.“ Arbeitgeber müssen die Kündigungsgründe durch Protokolle, Prüfberichte, Zeugenaussagen oder gegebenenfalls durch Sachverständigengutachten konkretisieren. Beispielsweise müssen Fälle wie riskante Transaktionen eines Bankmitarbeiters oder die Nichteinhaltung von Hygieneregeln durch einen Filialleiter durch Prüfberichte und Protokolle dokumentiert werden.
Auch beleidigende Beiträge gegenüber dem Arbeitgeber in sozialen Medien können als konkrete Beweismittel vorgelegt werden. Dabei ist jedoch sorgfältig zu prüfen, ob diese Beiträge die Grenze zulässiger Kritik überschreiten.
Korrekte Meldung des Austrittscodes
Der Arbeitgeber muss bei der Kündigung den Austrittscode korrekt melden. Wenn der Arbeitgeber beispielsweise einerseits behauptet, eine fristlose Kündigung aus wichtigem Grund ausgesprochen zu haben, andererseits jedoch an den Arbeitnehmer Abfindungen und Kündigungsentschädigungen zahlt oder den Austrittscode als „04“ (Kündigung eines unbefristeten Arbeitsvertrags durch den Arbeitgeber) meldet, liegt ein Widerspruch vor. Die Rechtsprechung des Kassationshofs (Yargıtay) stellt klar, dass eine solche Situation als Hinweis darauf zu werten ist, dass die Kündigung nicht auf einem wichtigen Grund beruht.
Kündigung als letztes Mittel (Ultima-Ratio-Prinzip)
Eine Kündigung darf nur dann ausgesprochen werden, wenn kein milderes Mittel zur Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses mehr zur Verfügung steht. Nach der Rechtsprechung des Kassationshofs (Yargıtay) können insbesondere in Fällen wie gesundheitlichen Problemen Kündigungen als unwirksam angesehen werden, wenn dem Arbeitnehmer zuvor keine geeignete andere Stelle angeboten wurde.
Aufhebungsvertrag (einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses)
Soll das Arbeitsverhältnis durch eine einvernehmliche Beendigung (Aufhebungsvertrag) beendet werden, ist es wichtig, dass angegeben wird, dass der Vorschlag vom Arbeitnehmer ausgeht, und dass nachgewiesen wird, dass der Wille des Arbeitnehmers nicht unter Druck zustande gekommen ist. Andernfalls gilt die Kündigung durch den Arbeitgeber als unrechtmäßig.
Ausschlussfrist
Die Frist zur Ausübung des Rechts zur fristlosen Kündigung ist in Artikel 26 des Arbeitsgesetzes geregelt:
„Das Recht zur Kündigung des Arbeitsvertrags, das dem Arbeitnehmer oder Arbeitgeber aufgrund der in den Artikeln 24 und 25 genannten Verstöße gegen die Grundsätze von Treu und Glauben zusteht, kann nicht ausgeübt werden, wenn seit dem Tag, an dem die andere Partei von einem solchen Verhalten Kenntnis erlangt hat, sechs Arbeitstage vergangen sind, und in jedem Fall ein Jahr nach der Begehung der Handlung. Hat der Arbeitnehmer aus der Handlung jedoch einen materiellen Vorteil erlangt, findet die einjährige Frist keine Anwendung.
Die Entschädigungsansprüche derjenigen, die den Arbeitsvertrag aus diesen Gründen innerhalb der oben genannten Fristen kündigen, bleiben gegenüber der anderen Partei vorbehalten.“
Entschädigungspflichten
● Abfindung wegen Betriebszugehörigkeit (Abfindung): Sie ist zu zahlen, wenn der Arbeitsvertrag aus einem sachlichen Grund oder aus gesundheitlichen Gründen (Artikel 25/I) beendet wird. Nur im Fall eines Verstoßes gegen die Grundsätze von Treu und Glauben (Artikel 25/II) besteht kein Anspruch. Es gibt jedoch Ausnahmen.
● Kündigungsentschädigung (Kündigungsfristentschädigung): Sie ist bei einer Kündigung aus sachlichem Grund zu zahlen, wenn die Kündigungsfristen nicht eingehalten werden. Bei einer fristlosen Kündigung aus wichtigem Grund entsteht hingegen keine Verpflichtung zur Zahlung einer Kündigungsentschädigung.
Entscheidungen des Kassationshofs (Yargıtay):
“A) Zusammenfassung des klägerischen Vorbringens:
Der Klägervertreter trägt zusammengefasst vor, dass der Kläger seine Arbeitspflicht vom Beginn des Arbeitsverhältnisses am 11.07.2011 bis zur Beendigung des Arbeitsvertrags ordnungsgemäß und vollständig erfüllt habe und seine Tätigkeit in guter Harmonie mit den Arbeitskollegen sowie in gutem Glauben ausgeübt habe. Dennoch habe der Beklagte das Arbeitsverhältnis des Mandanten mit Kündigungsschreiben vom 24.05.2016 ohne Angabe eines konkreten Grundes beendet.
Im Kündigungsschreiben sei lediglich angegeben worden, dass das Arbeitsverhältnis „gemäß Arbeitsgesetz aufgrund der Arbeitsbedingungen“ beendet werde. Aus dieser Formulierung sei weder der konkrete Kündigungsgrund noch die gesetzliche Grundlage der Kündigung erkennbar. Der Kläger habe somit nicht einmal Kenntnis vom Kündigungsgrund. Der Beklagte habe zudem die in Artikel 19 des Arbeitsgesetzes Nr. 4857 vorgesehene Verpflichtung verletzt, wonach „der Arbeitgeber die Kündigung schriftlich erklären und den Kündigungsgrund klar und eindeutig angeben muss“. Bereits dieser Umstand zeige deutlich die Rechtswidrigkeit und Willkür der Kündigung.
Der Arbeitgeber hätte den Kündigungsgrund dem Kläger mitteilen und dessen Stellungnahme hierzu einholen müssen. Selbst wenn in der später im Prozess einzureichenden Erwiderung ein Grund angegeben werde, sei eine Kündigung ohne vorherige Anhörung rechtswidrig. Der Beklagte habe den Kläger nicht abgemahnt, keine Stellungnahme eingeholt und den Arbeitsvertrag direkt und ohne jegliche Begründung gekündigt.
Der Kläger beantragt daher die Feststellung der Unwirksamkeit der Kündigung, seine Wiedereinstellung, die Zahlung des Lohns für vier Monate nebst weiteren Ansprüchen für die Zeit der Nichtbeschäftigung sowie – falls eine Wiedereinstellung nicht erfolgt – die Zahlung einer Entschädigung in Höhe von acht Bruttomonatsgehältern. Zudem werden die Verfahrenskosten und Anwaltsgebühren dem Beklagten auferlegt.
B) Zusammenfassung des Beklagtenvorbringens:
Der Beklagtenvertreter trägt vor, dass der Kläger am 11.07.2011 als Assistenzspezialist für Kundenbeziehungen eingestellt wurde und das Arbeitsverhältnis durch seine Erklärung beendet habe, wonach er „mit Wirkung zum 24.05.2016 aufgrund der Arbeitsbedingungen und der Schichtregelung, die für mich nicht geeignet sind, unter Inanspruchnahme aller gesetzlichen Rechte mein Arbeitsverhältnis einseitig kündige“.
Der Betrag von 34.012,68 TL, der der Abfindung sowie sämtlichen arbeitsrechtlichen Ansprüchen entspricht, sei auf das Konto des Klägers überwiesen worden. Da der Kläger das Arbeitsverhältnis einseitig und aus eigenem Willen beendet habe, seien die Voraussetzungen des Artikels 20 des Arbeitsgesetzes Nr. 4857 nicht erfüllt. Der Kläger selbst habe das Arbeitsverhältnis beendet; das beklagte Unternehmen habe das Arbeitsverhältnis nicht gekündigt.
Es sei somit eindeutig, dass der Kläger das Arbeitsverhältnis durch sein an die Personalabteilung des Beklagten gerichtetes Kündigungsschreiben vom 24.05.2016 selbst beendet habe. Aus diesem Grund könne der Kläger gemäß Artikel 20 des Arbeitsgesetzes Nr. 4857, da keine Kündigung durch den Arbeitgeber erfolgt sei, nicht von den Vorschriften des Kündigungsschutzes profitieren. Daher wird die Abweisung der Klage beantragt.
C) Zusammenfassung der Entscheidung des Gerichts erster Instanz:
Das Gericht erster Instanz hat festgestellt, dass in der vom beklagten Arbeitgeber vorgelegten Austrittsmeldung der Grund für das Ausscheiden des Versicherten mit „25“ angegeben wurde, was eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer aufgrund eines Verstoßes gegen die Grundsätze von Treu und Glauben darstellt. Es wurde ausgeführt, dass der in der Austrittsmeldung angegebene Grund den Arbeitgeber bindet.
Obwohl der Beklagte vorgetragen hat, der Kläger habe selbst gekündigt, sei statt des Austrittscodes „3“ der Code „25“ angegeben worden, und dieser Code binde den Arbeitgeber. Vor diesem Hintergrund wurde unter Berücksichtigung dieser Unterlagen entschieden, dass das Arbeitsverhältnis des Klägers durch den Arbeitgeber ungerechtfertigt beendet wurde, weshalb der Klage stattgegeben wurde.
Ç) Berufungseinlegung:
Gegen die Entscheidung des Gerichts erster Instanz hat der Beklagtenvertreter Berufung eingelegt
D) Berufungsgründe:
Der Klägervertreter hat in seiner Berufungsschrift im Wesentlichen vorgetragen, dass das Gericht aufgrund einer unvollständigen Prüfung entschieden habe, ohne die Zeugen anzuhören und ohne den klar erklärten Willen des Klägers zur Eigenkündigung zu berücksichtigen. Da der Kläger das Arbeitsverhältnis durch seinen einseitigen Willen beendet habe, seien die Voraussetzungen des Artikels 20 des Arbeitsgesetzes Nr. 4857 nicht erfüllt.
Zudem sei im Vergleichs- und Abfindungsvereinbarung vom 24.05.2016 erklärt worden, dass sämtliche Ansprüche und Forderungen des Klägers vollständig erfüllt worden seien. Aus diesen Gründen wurde beantragt, die Entscheidung des Gerichts erster Instanz aufzuheben.
E) Zusammenfassung der Entscheidung des Regionalen Berufungsgerichts:
Das regionale Berufungsgericht hat entschieden, dass die Kündigung unwirksam ist, da in der vom Arbeitgeber abgegebenen Kündigungsmitteilung der Kündigungsgrund nicht klar und eindeutig angegeben wurde. Unter Berücksichtigung der getroffenen Feststellungen wurde zudem ausgeführt, dass kein rechtliches Interesse an der Vernehmung von Zeugen in dieser Frage besteht. Aus diesen Gründen wurde der Berufungsantrag des Beklagtenvertreters in der Sache zurückgewiesen.
F) Revisionseinlegung:
Gegen die Entscheidung des Regionalen Berufungsgerichts hat der Beklagtenvertreter Revision eingelegt.
G) Begründung:
Zwischen den Parteien besteht ein Streit darüber, ob das Arbeitsverhältnis durch eine Eigenkündigung des Arbeitnehmers beendet wurde.
Im Allgemeinen ist das Kündigungsrecht ein einseitiges, empfangsbedürftiges Gestaltungsrecht, das den Arbeitsvertrag entweder mit sofortiger Wirkung oder nach Ablauf einer bestimmten Frist beendet. Die fristlose Kündigung des Arbeitnehmers aus wichtigem Grund ist in Artikel 24 des Arbeitsgesetzes Nr. 4857 geregelt. Die ordentliche Kündigung unter Einhaltung einer Kündigungsfrist ist in Artikel 17 desselben Gesetzes normiert. Eine gesonderte gesetzliche Regelung zur „Eigenkündigung“ des Arbeitnehmers besteht darüber hinaus nicht.
Eine Kündigung des Arbeitsvertrags durch den Arbeitnehmer ohne wichtigen Grund und ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist ist als Eigenkündigung (Resignation) zu bewerten. Mit dem Zugang der Kündigungserklärung beim Arbeitgeber endet das Arbeitsverhältnis. Eine Annahme der Eigenkündigung durch den Arbeitgeber ist nicht erforderlich; wird die Erklärung jedoch nicht bearbeitet und setzt der Arbeitnehmer seine Tätigkeit fort, kann nicht von einer wirksamen Eigenkündigung gesprochen werden. Wenn sich die Parteien trotz der Kündigung darauf einigen, das Arbeitsverhältnis noch für eine bestimmte Zeit fortzusetzen, ist davon auszugehen, dass das Arbeitsverhältnis mit Ablauf dieser vereinbarten Zeit durch einen Aufhebungsvertrag endet.
Eine bedingte Eigenkündigung ist grundsätzlich unwirksam. In der Praxis stellt insbesondere die Kündigungserklärung des Arbeitnehmers, die an die Bedingung geknüpft ist, dass Abfindungs- und Kündigungsentschädigungsansprüche gezahlt werden, keine Eigenkündigung dar, sondern ist vielmehr als Angebot zum Abschluss eines Aufhebungsvertrags (Aufhebungsvereinbarung) zu bewerten.
Auch die Beeinträchtigung des freien Willens des Arbeitnehmers in seiner Kündigungserklärung kommt häufig vor. Wenn der Arbeitgeber durch Versprechen einer sofortigen Zahlung der Abfindung oder durch ähnliche Drucksituationen den Arbeitnehmer zur Abgabe einer schriftlichen Eigenkündigung veranlasst und der Arbeitnehmer diesem nachkommt, kann nicht von einer echten Eigenkündigungsabsicht gesprochen werden. In diesem Fall ist davon auszugehen, dass die Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber erfolgt ist.
Eine unter Druck des Arbeitgebers abgegebene Kündigungserklärung des Arbeitnehmers ist unbeachtlich. Nach der Rechtsprechung wird in solchen Fällen davon ausgegangen, dass die Kündigung vom Arbeitgeber ausgesprochen wurde; zugleich ist jedoch zu prüfen, ob diese Kündigung sozial gerechtfertigt ist (Yargıtay 9. Zivilsenat, 03.07.2007, E. 2007/14407, K. 2007/21552).
Gemäß Artikel 27 des Gesetzes Nr. 6100 über die Zivilprozessordnung („Recht auf rechtliches Gehör“) haben die Parteien, Streithelfer und sonstigen Beteiligten eines Verfahrens im Zusammenhang mit ihren Rechten das Recht auf rechtliches Gehör. Dieses Recht umfasst die Information über das Verfahren, das Recht auf Äußerung und Beweisführung, die Berücksichtigung der Vorbringen durch das Gericht sowie die konkrete und nachvollziehbare Begründung der Entscheidungen.
Gemäß Artikel 243 Absatz 1 des Gesetzes gilt: „Der Zeuge wird durch Ladung vorgeladen. Jedoch kann auch ein von den Parteien ohne Zustellung einer Ladung gestellter Zeuge angehört werden. Allerdings werden in Fällen, in denen eine verbindliche Frist für die Vorlage der Zeugenliste gesetzt und der Verhandlungstermin bestimmt wurde, die Zeugen auch dann angehört, wenn keine Liste eingereicht wurde, sofern sie von der Partei zu dieser Verhandlung mitgebracht werden.“
Im vorliegenden Streitfall wurde das Arbeitsverhältnis des Klägers mit der Kündigung vom 24.05.2016 mit der Begründung beendet, dass „Ihr Arbeitsvertrag gemäß Arbeitsgesetz aufgrund der Arbeitsbedingungen zum 24.05.2016 gekündigt wurde“. In dem zur Akte gereichten Dokument mit dem Titel „Vergleichs- und Abfindungsvereinbarung“ wurde ebenfalls angegeben, dass das Arbeitsverhältnis des Klägers aufgrund der Arbeitsbedingungen beendet wurde. Ferner wurde vereinbart, dass dem Kläger insgesamt netto 34.012,68 TL unter den Positionen Abfindung, Urlaubsentgelt, verdienter Lohn und weitere Zahlungen gezahlt werden.
In der vom Kläger handschriftlich verfassten Erklärung vom 24.05.2016 teilte dieser hingegen mit, dass er das Arbeitsverhältnis aufgrund der für ihn nicht passenden Arbeitsbedingungen und Schichtregelung unter Inanspruchnahme seiner gesetzlichen Rechte selbst beendet habe.
In seinen während des Verfahrens eingereichten schriftlichen Erklärungen hat der Kläger zwar die Kündigungserklärung bestätigt, jedoch vorgebracht, dass ihm mitgeteilt worden sei, die Arbeitgeberseite müsse eine Erklärung über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch ihn selbst diktieren, damit die Zahlungen erfolgen könnten. In seiner Anhörung erklärte er zudem, dass er die Dokumente auf Anweisung des Personalleiters geschrieben und unterschrieben habe und ihm gesagt worden sei, dass er andernfalls seine Entschädigungen nicht erhalten werde.
Nach Abschluss der Vorprüfungsphase wurde das Beweisverfahren eröffnet; jedoch wurde ohne Erhebung der angebotenen Beweise der Parteien und ohne weitere Ermittlungen ein Urteil erlassen.
Da die Behauptung einer Willensmängel (Willensmangel/Willensbeeinträchtigung) mit allen Beweismitteln, einschließlich Zeugenaussagen, nachgewiesen werden kann, ist im vorliegenden Streitfall eine Entscheidung getroffen worden, ohne die Beweise der Parteien zu erheben und lediglich auf die Aktenunterlagen sowie die Aussage des Klägers gestützt, ohne überhaupt Zeugen zu hören und ohne die Behauptung eines Willensmangels hinsichtlich der Eigenkündigungserklärung ausreichend zu prüfen. Dadurch wurde das Recht des Klägers auf rechtliches Gehör verletzt, sodass die schriftliche Entscheidung fehlerhaft ist und eine Aufhebung (Aufhebung des Urteils) erfordert.
H) ERGEBNIS:
„Aus den oben genannten Gründen wird die angefochtene Entscheidung AUFGEHOBEN; aufgrund der Aufhebungsgründe werden die in der Sache vorgebrachten Revisionsrügen in dieser Phase nicht geprüft; die Akte wird an das Gericht erster Instanz zurückverwiesen, eine Abschrift der Entscheidung wird an das Regionale Berufungsgericht übermittelt; die im Voraus erhobene Revisionsgebühr wird auf Antrag zurückerstattet. Es wurde einstimmig am 25.06.2018 entschieden.“ (Kassationshof Yargıtay, 9. Zivilsenat, E. 2017/27227, K. 2018/13691, T. 25.06.2018)
„A) Zusammenfassung des klägerischen Vorbringens:
Der Klägervertreter führt zusammengefasst aus, dass der Kläger im Betrieb des Beklagten im Zeitraum vom 14.05.2012 bis 03.08.2016 als Küchenhilfe beschäftigt war und ein Gehalt von 1.600,00 TL bezog. Zusätzlich zu diesem Grundgehalt habe der Kläger regelmäßig wiederkehrende Zahlungen wie Feiertagsgeld, Schuhgeld, Bekleidungsgeld, Urlaubsgeld, Essensgeld sowie vierteljährlich eine Prämie in Höhe eines Monatsgehalts erhalten. Der Kläger habe unter schwierigen Arbeitsbedingungen gearbeitet und aufgrund der ständigen Wechsel zwischen kalter und warmer Umgebung gelegentlich krankheitsbedingt Urlaub nehmen müssen. Zudem habe der Kläger während seiner Beschäftigung einen Arbeitsunfall erlitten. Die Behauptung des Beklagten, der Kläger habe trotz des Arbeitsunfalls „Krankmeldungen eingereicht, obwohl er nicht krank gewesen sei“, sei bösgläubig. Der Kläger macht geltend, dass sein Arbeitsverhältnis ohne rechtmäßigen Grund beendet worden sei, und beantragt die Wiedereinstellung sowie die Zahlung der sich aus dem Wiedereinstellungsverfahren ergebenden Entschädigungen durch den Beklagten.“
B) Zusammenfassung des Beklagtenvorbringens:
Der Beklagtenvertreter trägt zusammengefasst vor, dass der Kläger am 14.05.2012 zunächst auf Grundlage eines Teilzeitarbeitsvertrags und ab dem 01.07.2013 auf Grundlage eines Vollzeitarbeitsvertrags als Küchenhilfe beschäftigt wurde. Das Arbeitsverhältnis sei rechtmäßig und ohne Abfindung fristlos gekündigt worden, da der Kläger aus verschiedenen Einheiten Krankmeldungen vorgelegt habe, obwohl er nicht krank gewesen sei, und dadurch vorsätzlich unentschuldigt gefehlt habe. Aus diesem Grund wird die Abweisung der Klage beantragt.
C) Zusammenfassung der Entscheidung des Gerichts erster Instanz:
Das Gericht hat auf Grundlage der erhobenen Beweise entschieden, dass das Arbeitsverhältnis des Klägers im konkreten Fall aufgrund seiner häufigen Krankmeldungen beendet wurde, da dies zu Störungen in der Arbeitsplanung geführt habe. Unter Berücksichtigung der Krankmeldungen des Klägers, seiner Stellungnahmen und der übrigen Beweismittel wurde festgestellt, dass die Voraussetzungen einer fristlosen Kündigung vorlägen, da die regelmäßigen Krankmeldungen des Arbeitnehmers den Arbeitsablauf beeinträchtigt hätten und es dem Arbeitgeber nicht mehr zumutbar sei, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen. Daher wurde die Kündigung als auf einem sachlichen Grund beruhend angesehen und die Klage abgewiesen.
Ç) Berufung:
Gegen die Entscheidung des Gerichts erster Instanz haben sowohl der Beklagten- als auch der Klägervertreter Berufung eingelegt.
D) Berufungsgründe:
Der Klägervertreter hat in seiner Berufungsschrift vorgetragen, dass die häufigen Krankmeldungen des Klägers nicht der Wahrheit entsprächen und diese aufgrund eines bestimmten Anlasses erfolgt seien. Die gesundheitlichen Beschwerden des Mandanten, insbesondere im Zusammenhang mit Skoliose und physiotherapeutischen Behandlungen, würden durch medizinische Gutachten bestätigt. Zudem sei die Kündigung zum Zeitpunkt der letzten Krankmeldung verspätet erfolgt und es sei vor der Kündigung keine Stellungnahme des Klägers eingeholt worden. Aus diesen Gründen werde geltend gemacht, dass die Kündigung unwirksam sei.
Der Beklagtenvertreter hat in seiner Berufungsschrift vorgetragen, dass das Arbeitsverhältnis des Klägers aus wichtigem Grund beendet worden sei, und beantragt, die Entscheidung über die Klageabweisung entsprechend in eine Kündigung aus wichtigem Grund umzuwandeln.
E) Zusammenfassung der Entscheidung des Regionalen Berufungsgerichts:
Das Regionale Berufungsgericht stellte fest, dass in der Kündigungsmitteilung des Arbeitgebers im konkreten Fall die Formulierung enthalten war: „… da Sie aus verschiedenen Einheiten Krankmeldungen eingereicht haben, obwohl Sie nicht krank waren, und dadurch vorsätzlich unentschuldigt gefehlt haben, wurde Ihr Arbeitsvertrag gemäß Artikel 25/II des Gesetzes Nr. 4857 zum 28.07.2016 gekündigt.“
Bei der Prüfung der Kündigung im Hinblick auf Artikel 25 des Gesetzes Nr. 4857 wurde festgestellt, dass sich die Kündigungsmitteilung lediglich auf Artikel 25/II stützt, jedoch nicht klar ist, auf welchen konkreten Unterabsatz dieser Vorschrift Bezug genommen wird. In der Kündigung wird zudem angegeben, dass der Kläger Krankmeldungen eingereicht habe, obwohl er nicht krank gewesen sei. Sofern dies bewiesen wäre, könnte dieses Verhalten im Sinne von Artikel 25/II-e als treuwidriges Verhalten bewertet werden und die Kündigung als gerechtfertigt angesehen werden. Jedoch konnte der Beklagte nicht nachweisen, dass die Krankmeldungen tatsächlich falsch waren.
Weiter ergibt sich aus der Kündigungsmitteilung auch nicht, dass sich der Arbeitgeber auf die in Artikel 25/I geregelten Gründe gestützt hat. Aus diesem Grund beruht die durch den Arbeitgeber ausgesprochene Kündigung nicht auf einem wichtigen Grund.
Selbst wenn man unterstellt, dass ein wichtiger Grund vorliegen würde, entsteht das Recht des Arbeitgebers zur fristlosen Kündigung wegen Krankheit, Unfall, Geburt oder Schwangerschaft – mit Ausnahme der in Artikel 25/I-a genannten Fälle – erst nach Ablauf der in Artikel 17 vorgesehenen Kündigungsfristen zuzüglich sechs Wochen, abhängig von der Beschäftigungsdauer des Arbeitnehmers.
Bei der Prüfung, ob die Kündigung auf einen sachlichen Grund gestützt ist, gilt Folgendes: Gründe, die aus der Eignung oder dem Verhalten des Arbeitnehmers resultieren, können nur dann einen wirksamen Kündigungsgrund darstellen, wenn sie zu negativen Auswirkungen im Betrieb führen. In Fällen, in denen die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses für den Arbeitgeber nicht mehr in einem angemessenen und zumutbaren Umfang erwartet werden kann, ist davon auszugehen, dass die Kündigung auf einen sachlichen Grund gestützt ist. In der Begründung zu Artikel 18 des Gesetzes Nr. 4857 wird beispielhaft dargestellt, in welchen Fällen eine Kündigung wegen mangelnder Eignung des Arbeitnehmers als gerechtfertigt gilt; hierzu zählt unter anderem das häufige Erkranken und die damit verbundenen Krankmeldungen. Auch wenn die gesamte Dauer der Krankmeldungen innerhalb der Wartezeit liegt, kann das häufige Fehlen, sofern es zu betrieblichen Störungen führt, eine Kündigung mit Frist durch den Arbeitgeber rechtfertigen.
Gemäß Artikel 18 Absatz 2 des Gesetzes Nr. 4857 darf das Arbeitsverhältnis eines Arbeitnehmers wegen seines Verhaltens oder seiner Leistung nicht ohne vorherige Anhörung zu den gegen ihn erhobenen Vorwürfen gekündigt werden.
Im konkreten Streitfall ist festzustellen, dass die Krankmeldungen des Klägers nur in Abständen erfolgten und die Kündigungsfrist – abhängig von der Beschäftigungsdauer – die in Artikel 17 vorgesehene Frist nicht um mehr als sechs Wochen überschritten wurde. Zudem sind die gesetzlichen Voraussetzungen des Artikels 25/I des Gesetzes Nr. 4857 nicht erfüllt. Daher beruht die Kündigung des Arbeitsvertrags des Klägers nicht auf einem wichtigen Grund. Die Berufungsrüge des Beklagten in dieser Hinsicht ist unbegründet.
Obwohl das erstinstanzliche Gericht die Kündigung aufgrund der häufigen Krankmeldungen des Klägers als sozial gerechtfertigt angesehen hat, konnte vom Beklagten nicht bewiesen werden, dass vor der Kündigung eine Anhörung des Klägers erfolgt ist, obwohl die Kündigung auf seine angebliche Minderleistung (Krankheit/Fehlzeiten) gestützt wurde. Wie auch in der Entscheidung des 9. Zivilsenats des Kassationshofs vom 27.02.2017 (E. 2016/5358, K. 2017/2536) ausgeführt, wäre die Klage aus diesem Grund stattzugeben gewesen; die Abweisung der Klage mit der vorliegenden Begründung ist daher rechtsfehlerhaft.
Aus diesen Gründen wurde mit der Begründung, dass „dem Antrag des Klägervertreters auf Berufung stattzugeben sei und die erstinstanzliche Entscheidung gemäß Artikel 353/1-b/2 der ZPO (HMK) aufgehoben und der Klage stattgegeben werden müsse“, entschieden, die Berufung des Beklagtenvertreters gemäß Artikel 353/1-b/1 der ZPO (HMK) in der Sache zurückzuweisen, der Berufung des Klägers stattzugeben, das Urteil des Arbeitsgerichts Nr. 10 vom 30.12.2016 (E. 2016/487, K. 2016/599) gemäß Artikel 353/1-b/2 der ZPO aufzuheben, der Klage stattzugeben, die durch den Arbeitgeber ausgesprochene Kündigung für unwirksam zu erklären und die Wiedereinstellung des Klägers anzuordnen.
F) Revisionsantrag:
Gegen die Entscheidung des Regionalen Berufungsgerichts hat der Beklagtenvertreter Revision eingelegt.
G) Begründung:
Im vorliegenden Streitfall wurde das Arbeitsverhältnis des Klägers durch den Beklagten gekündigt, da dieser entgegen den im Betrieb geltenden internen Verfahren – wonach im Krankheitsfall zunächst der Betriebsarzt aufzusuchen ist – diese Regelung umgangen und ohne tatsächliche Erkrankung häufig Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen von anderen Einrichtungen eingeholt habe und sich hierauf gestützt unentschuldigt vom Arbeitsplatz ferngehalten habe. Die Kündigung erfolgte daher gemäß Artikel 25/II des Gesetzes Nr. 4857.
Nach Aktenlage konnte der Beklagte jedoch nicht nachweisen, dass der Kläger tatsächlich ohne Erkrankung Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen erhalten und dadurch unrechtmäßig gehandelt hat.
Für die im Betrieb geltende Verfahrensregelung, wonach im Krankheitsfall zunächst der Betriebsarzt aufzusuchen ist und nur bei entsprechender Notwendigkeit durch den Betriebsarzt ein anderer Arzt konsultiert werden kann, wurde keine schriftliche Unterlage zu den Akten gereicht. Daher konnte der Beklagte nicht nachweisen, dass die Kündigung aus einem berechtigten Grund erfolgte.
Andererseits ist aus den in der Akte befindlichen zahlreichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen ersichtlich, dass der Kläger häufig krankheitsbedingt gefehlt hat und dies zu betrieblichen Beeinträchtigungen sowie Störungen des Arbeitsablaufs geführt hat. Der Beklagte hat sich im Rahmen des Sachverhalts auch hierauf gestützt. Der Richter ist verpflichtet, den rechtlichen Rahmen der aufgestellten Tatsachen sowie deren rechtliche Qualifikation von Amts wegen zu prüfen. Es ist offensichtlich, dass das Verhalten des Klägers, auch wenn es keinen wichtigen Kündigungsgrund darstellt, zu Störungen im Arbeitsablauf führt und vom Arbeitgeber nicht hinzunehmen ist.
Unter diesen Umständen ist zwar davon auszugehen, dass der Arbeitgeber nicht aus wichtigem Grund gekündigt hat, jedoch eine Kündigung aus einem sachlichen Grund vorliegt. Daher ist die Entscheidung des zuständigen Senats des Regionalen Berufungsgerichts fehlerhaft, da trotz dieser Bewertung die Klage auf Wiedereinstellung statt ihrer Abweisung stattgegeben wurde und dabei unberücksichtigt blieb, dass das Fehlen einer Anhörung vor der Kündigung bei einer Kündigung aus wichtigem Grund keine Auswirkungen auf die Wirksamkeit hätte.
Die angefochtene Entscheidung des Regionalen Berufungsgerichts wurde aufgehoben und beseitigt; es war gemäß Artikel 20 Absatz 3 des Arbeitsgesetzes Nr. 4857 wie folgt zu entscheiden.
H) URTEIL:
Aus den oben dargelegten Gründen;
1-) Die angefochtene Entscheidung des Regionalen Berufungsgerichts wird AUFGEHOBEN und Beseitigt,
2-) Da die Beendigung des Arbeitsvertrags des Klägers auf einem sachlichen Grund beruht, wird die Klage auf Wiedereinstellung ABGEWIESEN,
3-) Da die Gerichtsgebühr bereits im Voraus entrichtet wurde, besteht kein Anlass zur erneuten Erhebung,
4-) Die vom Kläger getragenen Prozesskosten bleiben bei ihm; die vom Beklagten aufgewendeten Prozesskosten in Höhe von 139,00 TL sind vom Kläger einzuziehen und dem Beklagten zu erstatten,
5-) Das zum Zeitpunkt der Entscheidung geltende, nach dem Gebührentarif festgesetzte Anwaltshonorar in Höhe von 2.180,00 TL ist vom Kläger einzuziehen und dem Beklagten zuzusprechen; die Akte wird an das Gericht erster Instanz zurückgesandt und eine Abschrift der Entscheidung an das Regionale Berufungsgericht übermittelt,
6-) Die im Voraus gezahlte Revisionsgebühr wird auf Antrag dem Beklagten zurückerstattet. Die Entscheidung erging einstimmig am 25.10.2018. (Kassationshof der Türkei, 9. Zivilsenat, E. 2018/1248, K. 2018/19371, T. 25.10.2018)
Anwalt. Gökhan AKGÜL & Anwalt. Züleyha APAYDIN
