Трудовой договор
Трудовой договор — это договор, по которому одна сторона (работник) обязуется выполнять работу в подчинённом положении, а другая сторона (работодатель) обязуется выплачивать заработную плату. В нашей правовой системе трудовой договор между работником и работодателем может быть заключён на определённый или неопределённый срок. Работник, желая прекратить работу, может расторгнуть договор путём увольнения по собственному желанию (увольнения). Работодатель же обязан расторгать договор в соответствии с его видом, соблюдая определённые сроки и условия. В противном случае у работодателя могут возникнуть юридические обязательства.
Виды трудового договора (срочный — бессрочный)
Согласно статье 11 Закона о труде № 4857, трудовые договоры могут заключаться на определённый или неопределённый срок. В соответствии с данной статьёй:
«Если трудовые отношения не ограничены определённым сроком, договор считается бессрочным. Трудовой договор, заключённый в письменной форме между работником и работодателем на определённый срок, либо при наличии объективных условий, таких как выполнение определённой работы или наступление конкретного события, считается срочным трудовым договором.
Срочный трудовой договор не может заключаться последовательно (цепочкой) более одного раза без существенной причины. В противном случае трудовой договор считается бессрочным с момента его первоначального заключения.
Цепочка срочных трудовых договоров, основанных на существенной причине, сохраняет свой срочный характер.»
Расторжение трудового договора работодателем по уважительной причине
В соответствии со статьёй 17 Закона о труде № 4857: «Перед расторжением трудового договора на неопределённый срок необходимо уведомить другую сторону». Сроки такого уведомления указаны далее в статье:
«Трудовые договоры:
a) Для работников со стажем работы менее шести месяцев — через две недели после уведомления другой стороны,
b) Для работников со стажем от шести месяцев до полутора лет — через четыре недели после уведомления другой стороны,
c) Для работников со стажем от полутора до трёх лет — через шесть недель после уведомления другой стороны,
d) Для работников со стажем более трёх лет — через восемь недель после уведомления другой стороны, считаются расторгнутыми».
Эти сроки являются минимальными и могут быть увеличены договором. Если работодатель не соблюдает обязанность уведомления, он обязан выплатить компенсацию в размере заработной платы за срок уведомления. Работодатель также может расторгнуть трудовой договор, выплатив заработную плату за срок уведомления авансом.
Расторжение трудового договора на основании уважительной причины
В соответствии со статьёй 18 Закона о труде № 4857: «Работодатель, который расторгает трудовой договор на неопределённый срок работника, имеющего стаж не менее шести месяцев и работающего на предприятии, где занято тридцать или более работников, обязан основываться на уважительной причине, вытекающей из профессиональной пригодности или поведения работника либо из требований предприятия, рабочего места или работы. В отношении работников, занятых на подземных работах, требование стажа не применяется.»
Обязательность письменной формы и ясности уведомления о расторжении трудового договора
Основным процессуальным правилом, которое работодатели обязаны соблюдать при расторжении трудового договора, является оформление уведомления о расторжении в письменной форме. В соответствии со статьёй 19 Закона о труде № 4857, уведомление о расторжении должно не только быть составлено в письменной форме, но и содержать «ясное и определённое» указание причины расторжения.
Статья 19 – Работодатель обязан оформить уведомление о расторжении в письменной форме и ясно и определённо указать причину расторжения.
Трудовой договор на неопределённый срок не может быть расторгнут по причинам, связанным с поведением или производительностью работника, без получения его объяснений по предъявленным обвинениям. Однако право работодателя на расторжение договора в соответствии с условиями статьи 25, пункт (II), сохраняется.
Процедура получения объяснений (защиты) работника
При расторжении трудового договора по причинам, связанным с поведением или производительностью работника, получение его объяснений (защиты) до увольнения является обязательным требованием закона. Расторжения, произведённые без получения объяснений, считаются незаконными. Процедура получения объяснений должна осуществляться в соответствии со следующими правилами:
● Время: Объяснения обязательно должны быть получены до увольнения. Объяснения, запрашиваемые одновременно с увольнением, после увольнения или в период уведомления, являются недействительными.
● Вызов: Работнику должно быть направлено письменное приглашение для дачи объяснений. В данном приглашении должны быть чётко указаны предъявляемые ему обвинения, а также разумный срок, место и время для предоставления объяснений. Кроме того, должно быть указано предупреждение, что в случае непредоставления объяснений в установленный срок он будет считаться отказавшимся от этого права.
Исключения: В случаях правомерного увольнения по основаниям, связанным с нарушением норм морали и добросовестности в соответствии со статьёй 25/2 Закона о труде, обязанность получения объяснений отсутствует.
Статья 25/2 — Случаи, противоречащие нормам морали и добросовестности и аналогичные основания:
a) Введение работодателя в заблуждение работником путём утверждения, что он обладает необходимыми квалификациями или условиями для существенного элемента трудового договора при его заключении, хотя на самом деле он ими не обладает, либо путём сообщения недостоверной информации или ложных заявлений.
b) Выражение работником слов или совершение действий, затрагивающих честь и достоинство работодателя или членов его семьи, либо подача в их адрес ложных обвинений и доносов, порочащих честь и репутацию работодателя.
c) Совершение работником сексуальных домогательств в отношении другого работника работодателя.
d) Нападение работника на работодателя, членов его семьи или других работников; приход на рабочее место в состоянии алкогольного или наркотического опьянения либо употребление этих веществ на рабочем месте.[8]
e) Совершение работником действий, несовместимых с честностью и лояльностью, таких как злоупотребление доверием работодателя, кража или разглашение профессиональной тайны работодателя.
f) Совершение работником на рабочем месте преступления, за которое назначено лишение свободы сроком более семи дней и которое не было отсрочено.
g) Неявка работника на работу без разрешения работодателя или без уважительной причины: два рабочих дня подряд либо два раза в течение одного месяца в первый рабочий день после любого выходного, либо три рабочих дня в течение одного месяца.
h) Упорный отказ работника выполнять свои обязанности, несмотря на напоминания о них.
ı) Создание работником по собственной вине или халатности угрозы безопасности работы либо повреждение или утрата оборудования, установок или других предметов, принадлежащих работодателю или находящихся под его контролем, в размере, превышающем его заработную плату за тридцать дней.
Разграничение уважительной причины и законного (обоснованного) основания
Работодатели должны правильно определять основание для расторжения договора. Уважительная причина (geçerli sebep) предусмотрена статьёй 18 Закона о труде, тогда как законное основание (haklı neden) регулируется статьёй 25.
● Уважительная причина: возникает из-за квалификации, поведения работника или требований предприятия. Это условие применяется на предприятиях, где работает 30 или более работников, и к работникам со стажем не менее 6 месяцев. При таком расторжении выплачиваются компенсация за уведомление и выходное пособие, а также требуется соблюдение письменной формы и получение объяснений работника.
Статья 18 — Работодатель, расторгающий трудовой договор на неопределённый срок работника, имеющего стаж не менее шести месяцев и работающего на предприятии, где занято тридцать или более работников, обязан основываться на уважительной причине, вытекающей из профессиональной пригодности или поведения работника либо из требований предприятия, рабочего места или работы. Для работников, занятых на подземных работах, требование стажа не применяется.
При расчёте шестимесячного стажа учитываются периоды, указанные в статье 66 настоящего закона.
В частности, следующие обстоятельства не могут являться уважительной причиной для увольнения:
a) Членство в профсоюзе или участие в профсоюзной деятельности вне рабочего времени либо в рабочее время с согласия работодателя.
b) Выполнение функций профсоюзного представителя на рабочем месте.
c) Обращение в административные или судебные органы против работодателя либо участие в уже начатом процессе для защиты прав, вытекающих из законодательства или договора, либо для выполнения обязанностей.[6]
d) Причины, связанные с расой, цветом кожи, полом, семейным положением, семейными обязанностями, беременностью, родами, религией, политическими взглядами и аналогичными основаниями.
e) Неявка на работу в периоды, предусмотренные статьёй 74, когда запрещено привлечение женщин к работе.
f) Временное отсутствие на работе по причине болезни или несчастного случая в период ожидания, предусмотренный подпунктом (b) пункта (I) статьи 25.
Шестимесячный стаж работника рассчитывается путем суммирования периодов работы у одного и того же работодателя в одном или разных местах работы. Если у работодателя имеется несколько предприятий в одной отрасли, количество работников на предприятии определяется исходя из общего числа работников, занятых на этих предприятиях.
Положения настоящей статьи не применяются к работодателю-представителю, его помощникам, которые управляют всей деятельностью предприятия, а также к представителям работодателя, управляющим всем предприятием и имеющим полномочия по приему и увольнению работников, а также не применяются статьи 19 и 21 и последний абзац статьи 25.
● Законное основание (уважительная причина): расторжение трудового договора по причине действий работника, противоречащих нормам морали и добросовестности, является законным основанием для увольнения. В этом случае работодатель не обязан выплачивать компенсацию за уведомление и вправе расторгнуть договор немедленно. Однако такие утверждения должны быть подтверждены конкретными доказательствами.
Статья 25/2 — Случаи, противоречащие нормам морали и добросовестности и аналогичные основания:
a) Введение работодателя в заблуждение работником путём утверждения, что он обладает необходимыми квалификациями или условиями для одного из существенных элементов трудового договора при его заключении, хотя на самом деле он ими не обладает, либо путём сообщения недостоверной информации или ложных заявлений.
b) Выражение работником слов или совершение действий, затрагивающих честь и достоинство работодателя либо членов его семьи, а также подача в их адрес ложных обвинений или доносов, порочащих честь и репутацию работодателя.
c) Совершение работником сексуальных домогательств в отношении другого работника работодателя.
d) Нападение работника на работодателя, членов его семьи или других работников; приход на рабочее место в состоянии алкогольного или наркотического опьянения либо употребление этих веществ на рабочем месте.[8]
e) Совершение работником действий, несовместимых с честностью и лояльностью, таких как злоупотребление доверием работодателя, кража или разглашение профессиональной тайны работодателя.
f) Совершение работником на рабочем месте преступления, за которое назначено наказание в виде лишения свободы сроком более семи дней и которое не было отсрочено.
g) Неявка работника на работу без разрешения работодателя или без уважительной причины: два рабочих дня подряд либо дважды в течение одного месяца в первый рабочий день после любого выходного, либо три рабочих дня в течение одного месяца.
h) Упорный отказ работника выполнять свои обязанности, несмотря на напоминания о них.
ı) Создание работником по собственной инициативе или по небрежности угрозы безопасности работы либо повреждение или утрата оборудования, установок или других предметов, принадлежащих работодателю или находящихся под его контролем, в размере, превышающем стоимость его заработной платы за тридцать дней.
Обязанность доказывания и доказательства
Бремя доказывания того, что расторжение трудового договора основано на уважительной причине, лежит на работодателе. Данный вопрос прямо указан в статье 20/2 Закона о труде: «Обязанность доказать, что расторжение основано на уважительной причине, возлагается на работодателя. Если работник утверждает, что расторжение основано на другой причине, он обязан доказать это утверждение».
Работодатели должны обосновывать причины увольнения с помощью протоколов, актов проверок, свидетельских показаний или, при необходимости, заключений экспертов. Например, такие случаи, как рискованные операции банковского сотрудника или несоблюдение правил гигиены ответственным за магазин, должны быть подтверждены актами проверок и официальными документами.
Публикации в социальных сетях, содержащие оскорбления в адрес работодателя, также могут быть представлены в качестве доказательств. Однако необходимо тщательно оценивать, выходят ли такие публикации за пределы допустимой критики.
Корректное указание кода увольнения
При расторжении трудового договора работодатель обязан правильно указать код увольнения. Например, если работодатель с одной стороны утверждает, что увольнение произведено по уважительной причине, но с другой стороны выплачивает работнику выходное пособие и компенсацию за уведомление, либо указывает код увольнения 04 (расторжение бессрочного трудового договора работодателем), то в таком случае возникает противоречие. В судебной практике Кассационного суда Турции указано, что подобная ситуация означает признание того, что увольнение не основано на уважительной причине.
Принцип крайней меры при увольнении (увольнение как последняя мера)
Расторжение трудового договора должно применяться только в том случае, если не осталось более мягкого средства для продолжения трудовых отношений. Согласно судебной практике Кассационного суда Турции, особенно в случаях, связанных с состоянием здоровья, увольнение может быть признано недействительным, если работнику не было предложено подходящее альтернативное рабочее место.
Икале (расторжение трудового договора по соглашению сторон)
Если трудовой договор прекращается по взаимному соглашению сторон (икале), важно, чтобы было указано, что предложение исходило от работника, и чтобы было доказано, что воля работника не была сформирована под давлением. В противном случае будет считаться, что работодатель произвел незаконное увольнение.
Пресекательный срок (срок утраты права)
Срок реализации права на немедленное расторжение трудового договора указан в статье 26 Закона о труде:
«Право на расторжение договора, предоставленное работнику или работодателю на основании случаев, противоречащих нормам морали и добросовестности, указанных в статьях 24 и 25, не может быть реализовано по истечении шести рабочих дней с момента, когда одна из сторон узнала о таком поведении другой стороны, и в любом случае по истечении одного года с момента совершения деяния. Однако, если работник получил материальную выгоду от данного случая, годичный срок не применяется.
Лица, расторгнувшие трудовой договор по указанным основаниям в пределах вышеуказанного срока, сохраняют право требовать компенсацию от другой стороны.»
Обязанности по выплате компенсаций
● Выходное пособие (пособие за стаж): подлежит обязательной выплате при расторжении трудового договора по уважительной причине или по состоянию здоровья (статья 25/I). Оно не выплачивается только в случаях увольнения за нарушение норм морали и добросовестности (статья 25/II). Существуют исключения.
● Компенсация за уведомление: выплачивается при увольнении по уважительной причине без соблюдения сроков уведомления. При немедленном расторжении по законному основанию обязанность по выплате компенсации за уведомление не возникает.
Постановления (решения) Кассационного суда Турции:
“A) Краткое изложение требований истца:
Представитель истца указал, что с момента начала работы у ответчика 11.07.2011 и до даты расторжения трудового договора истец полностью и надлежащим образом исполнял свои трудовые обязанности, работал в согласии с коллегами и добросовестно выполнял работу. Несмотря на это, ответчик расторг трудовой договор истца без указания какой-либо причины уведомлением о расторжении от 24.05.2016. В уведомлении было указано, что договор расторгнут «в соответствии с Законом о труде по причине условий труда», однако из этой формулировки невозможно понять конкретное основание увольнения, равно как и норму закона, на которую оно опирается. Истец даже не знал причины своего увольнения.
Ответчик не выполнил требование статьи 19 Закона о труде, согласно которой работодатель обязан оформить уведомление о расторжении в письменной форме и ясно и определённо указать причину увольнения. Уже одно это обстоятельство явно свидетельствует о незаконности и произвольности увольнения. Работодатель должен был сообщить истцу причину увольнения и получить его объяснения. Даже если в представленном отзыве на иск будет указана какая-либо причина, увольнение, произведённое без получения объяснений, является незаконным. Истец утверждает, что работодатель не предупредил его, не получил его объяснений и расторг договор напрямую, без каких-либо оснований.
В связи с этим истец просил признать увольнение недействительным, восстановить его на работе, взыскать оплату за вынужденный прогул в размере четырёх месячных брутто-зарплат и иные права, а в случае невосстановления на работе — взыскать компенсацию в размере восьми месячных брутто-зарплат, а также возложить на ответчика судебные расходы и гонорар представителя.
B) Краткое изложение возражений ответчика:
Представитель ответчика указал, что истец начал работу 11.07.2011 в должности помощника специалиста по работе с клиентами, и расторг трудовой договор своим заявлением следующего содержания: «…в связи с тем, что с 24.05.2016 условия работы и график смен мне не подходят, я, получив все свои законные права, в одностороннем порядке расторгаю свой трудовой договор…».
Было также указано, что сумма 34.012,68 TL, соответствующая выходному пособию и всем трудовым требованиям истца, была перечислена на его счёт. Поскольку истец расторг трудовой договор в одностороннем порядке по своей собственной воле, не выполняются условия статьи 20 Закона о труде № 4857. Ответчик утверждал, что именно истец расторг трудовой договор, а не компания-ответчик. Следовательно, истец, чьё увольнение не было осуществлено работодателем, не может пользоваться гарантиями занятости, предусмотренными законом. На основании изложенного ответчик просил в иске отказать.
C) Краткое изложение решения суда первой инстанции:
Суд первой инстанции, исходя из представленных работодателем документов, установил, что в уведомлении о прекращении трудового договора причиной увольнения застрахованного лица указан код «25», который соответствует расторжению трудового договора работником по причине действий, противоречащих нормам морали и добросовестности. Суд указал, что причина, указанная работодателем в уведомлении об увольнении, связывает самого работодателя.
Хотя ответчик утверждал, что истец уволился по собственному желанию, в документах вместо кода увольнения «3» был указан код «25», и данный код увольнения является обязательным для работодателя. С учётом этих документов суд пришёл к выводу, что трудовой договор истца был незаконно расторгнут работодателем, и удовлетворил иск.
Ç) Апелляционная жалоба:
На решение суда первой инстанции представитель ответчика подал апелляционную жалобу.
D) Основания апелляционной жалобы:
Представитель истца в апелляционной жалобе указал, что суд принял решение об удовлетворении иска без достаточного исследования обстоятельств, не допросив свидетелей и не учитывая явное волеизъявление истца об увольнении по собственному желанию. Он также утверждал, что поскольку истец расторг трудовой договор по собственной односторонней воле, условия статьи 20 Закона о труде № 4857 не выполнены. Кроме того, было указано, что в мировом и соглашении об отказе от требований от 24.05.2016 истцу были полностью выплачены все его права и требования. По этим основаниям было заявлено требование об отмене решения суда первой инстанции.
E) Краткое изложение решения регионального апелляционного суда:
Региональный апелляционный суд указал, что в уведомлении о расторжении трудового договора истца работодателем причина увольнения не была указана ясно и определённо, в связи с чем увольнение является недействительным. С учётом установленных обстоятельств суд пришёл к выводу об отсутствии правовой необходимости в допросе свидетелей по данному вопросу и по этим основаниям отклонил апелляционную жалобу представителя ответчика по существу.
F) Кассационная жалоба:
На решение регионального апелляционного суда представитель ответчика подал кассационную жалобу.
G) Мотивировочная часть:
Между сторонами имеется спор относительно того, прекратились ли трудовые отношения в связи с увольнением работника по собственному желанию.
В целом право на расторжение трудового договора представляет собой преобразовательное право, дающее возможность прекратить трудовой договор немедленно или по истечении определённого срока посредством одностороннего волеизъявления, направленного другой стороне. Немедленное расторжение трудового договора работником по уважительной причине урегулировано статьёй 24 Закона о труде № 4857. Нормативное регулирование увольнения по уведомлению (сроку предупреждения) работником предусмотрено статьёй 17 того же закона. За исключением этого, в законе увольнение работника по собственному желанию (отставка) специально не урегулировано.
Расторжение трудового договора работником без уважительной причины и без соблюдения срока уведомления должно рассматриваться как увольнение по собственному желанию (отставка). С момента доведения волеизъявления об отставке до другой стороны трудовые отношения прекращаются. Принятие отставки работодателем не является обязательным, однако если заявление не было принято к исполнению и работник продолжает работать, то о реальной отставке говорить нельзя. Вместе с тем, если несмотря на отставку стороны пришли к соглашению о продолжении работы в течение определённого срока, то по окончании этого срока трудовой договор считается прекращённым по соглашению сторон (икале).
Отставка с условием, как правило, недействительна. На практике наиболее часто встречающаяся ситуация, когда работник ставит условие выплаты компенсации за уведомление и выходного пособия, не считается отставкой, а рассматривается как предложение заключить соглашение о расторжении договора (икале, соглашение о прекращении договора).
Также нередко встречается ситуация, когда волеизъявление работника, выраженное в заявлении об увольнении, оказывается искажённым. В случае если работодатель, обещая немедленную выплату компенсаций и оказывая иное давление, требует от работника написания заявления об увольнении по собственному желанию, и работник подчиняется этому требованию, нельзя говорить о наличии действительного волеизъявления на увольнение. В таком случае следует признать, что расторжение трудового договора было осуществлено работодателем.
Заявление об увольнении, составленное под давлением работодателя, не может иметь юридической силы. В практике нашей судебной коллегии признаётся, что в подобных случаях увольнение считается совершённым работодателем, при этом подлежит оценке вопрос, было ли увольнение работодателя основано на уважительной причине (Постановление Кассационного суда Турции, 9-я гражданская палата, 03.07.2007, дело № 2007/14407, решение № 2007/21552).
Согласно статье 27 Гражданского процессуального кодекса № 6100, «право на справедливое судебное разбирательство» означает, что стороны процесса, третьи лица и иные участники разбирательства имеют право быть информированными о процессе, представлять объяснения и доказательства, а суд обязан учитывать представленные объяснения и мотивировать свои решения конкретно и ясно.
Согласно первой части статьи 243 закона, «свидетель вызывается повесткой. Однако свидетель, приведённый сторонами без повестки, также может быть допрошен. Тем не менее, если установлен окончательный срок для списка свидетелей и назначен день их допроса, свидетели могут быть допрошены, даже если список не был представлен, при условии их присутствия на заседании».
В рассматриваемом споре трудовой договор истца был расторгнут уведомлением о расторжении от 24.05.2016 со следующей формулировкой: «ваш трудовой договор расторгнут с 24.05.2016 в соответствии с Законом о труде по причине условий труда». В представленном в материалы дела документе под названием «Соглашение о мировом урегулировании и отказе от требований» также указано, что трудовой договор истца прекращён по причине условий труда, и было предусмотрено, что истцу подлежат выплаты в общей сумме 34.012,68 TL нетто под заголовками выходного пособия, компенсации за неиспользованный отпуск, заработной платы и иных выплат.
В собственноручно написанном заявлении от 24.05.2016 истец указал, что в связи с тем, что условия труда и график смен ему не подходят, он расторгает трудовой договор, получая все свои законные права.
В ходе судебного разбирательства истец в письменных объяснениях, признавая наличие заявления об увольнении, утверждал, что ему было сообщено, что для осуществления выплат это является обязательным, и что заявление о прекращении трудового договора по его инициативе было продиктовано. На заседании он также заявил, что документы были написаны и подписаны по просьбе и под диктовку менеджера отдела кадров, и что ему было сказано, что иначе он не сможет получить свои компенсации.
После завершения стадии предварительного рассмотрения суд перешёл к стадии исследования дела, однако решение было вынесено без сбора доказательств сторон и без проведения какого-либо дополнительного исследования.
Поскольку утверждение о пороке воли может быть доказано всеми видами доказательств, включая свидетельские показания, в данном споре решение было вынесено без сбора доказательств сторон, исключительно на основании материалов дела и объяснений истца, без допроса свидетелей и без достаточного исследования заявления об увольнении на предмет порока воли. Это привело к нарушению права истца на справедливое судебное разбирательство, что является процессуальной ошибкой и основанием для отмены решения.
H) РЕЗУЛЬТАТ:
«Кассационная жалоба удовлетворена, и по вышеуказанным причинам решение отменено (пересмотрено); в связи с причиной отмены на данном этапе не подлежит рассмотрению кассационная жалоба по существу; материалы дела направлены в суд первой инстанции, копия решения направлена в региональный апелляционный суд; уплаченная авансом кассационная пошлина подлежит возврату по требованию; решение принято единогласно 25.06.2018.» (Кассационный суд Турции, 9-я гражданская палата, дело № 2017/27227, решение № 2018/13691, дата 25.06.2018)
«A) Краткое изложение требований истца:
Представитель истца в кратком изложении указал, что истец работал у ответчика в период с 14.05.2012 по 03.08.2016 в должности помощника повара и получал заработную плату в размере 1.600,00 TL. Помимо этой основной заработной платы, он регулярно и периодически получал праздничные выплаты, компенсации за обувь, одежду, отпуск, питание, а также премии в размере одной месячной зарплаты каждые три месяца. Истец работал в тяжёлых условиях, по характеру работы постоянно переходил из холодной среды в тёплую, в связи с чем периодически брал больничные. Также истец получил производственную травму во время работы у ответчика. Несмотря на это, ответчик недобросовестно обвинил истца в том, что он «берёт больничные, хотя не болен».
Истец заявил, что его трудовой договор был незаконно расторгнут без уважительной причины, и потребовал восстановления на работе, а также выплаты компенсаций, вытекающих из иска о восстановлении на работе, с возложением их на ответчика.
B) Краткое изложение возражений ответчика:
Представитель ответчика в кратком изложении указал, что истец начал работать 14.05.2012 по срочному (частичной занятости) трудовому договору, а с 01.07.2013 — по полному трудовому договору в должности помощника повара. Он утверждал, что трудовой договор истца был расторгнут по уважительной причине и без выплаты компенсации, поскольку истец систематически отсутствовал на работе, предоставляя больничные листы из различных подразделений, несмотря на то что фактически не был болен. В связи с этим ответчик просил в иске отказать.
C) Краткое изложение решения суда первой инстанции:
Суд, основываясь на собранных доказательствах, установил следующее: «…в рассматриваемом случае трудовой договор истца был расторгнут работодателем в связи с тем, что его привычка часто брать больничные приводила к сбоям в планировании работы. С учётом представленных медицинских документов истца, его объяснений и других доказательств, данное поведение достигает уровня, оправдывающего расторжение трудового договора по уважительной причине. Частые больничные работника носят характер, нарушающий рабочий процесс, и от работодателя уже нельзя в разумных пределах ожидать продолжения трудовых отношений. Следовательно, увольнение основано на уважительной причине…»
На этом основании суд признал, что трудовой договор был расторгнут по уважительной причине, и отказал в удовлетворении иска.
Ç) Апелляционная жалоба:
На решение суда первой инстанции представители как истца, так и ответчика подали апелляционные жалобы.
D) Основания апелляции:
Представитель истца в апелляционной жалобе указал, что утверждение о частом получении истцом больничных не соответствует действительности, и что больничные листы были получены по уважительным причинам. Он отметил, что заболевания истца, связанные со сколиозом и необходимостью физиотерапии, подтверждены заключениями медицинской комиссии. Также было заявлено, что уведомление о расторжении было оформлено вне установленного срока относительно даты последнего больничного листа, и что объяснения у истца до увольнения не были запрошены, в связи с чем увольнение является незаконным.
Представитель ответчика, в свою очередь, в апелляционной жалобе утверждал, что трудовой договор истца был расторгнут по уважительной причине, и просил изменить решение об отказе в иске, признав увольнение законным.
E) Краткое изложение решения регионального апелляционного суда:
Региональный апелляционный суд установил, что в уведомлении о расторжении, направленном работодателем, содержалась формулировка: «…в связи с тем, что вы, несмотря на отсутствие заболевания, систематически приносили больничные листы из различных подразделений и умышленно не выходили на работу, ваш трудовой договор расторгнут 28/07/2016 в соответствии со статьёй 25/II Закона № 4857».
Если рассматривать уведомление о расторжении в рамках статьи 25 Закона № 4857, то в нём указано лишь, что основанием является статья 25/II, однако не уточняется, на какой именно пункт данной статьи оно опирается.
В уведомлении отмечено, что истец якобы получал больничные листы, хотя не был болен. В случае доказанности данного обстоятельства это может быть оценено как поведение, противоречащее принципам добросовестности и верности (ст. 25/II-e Закона № 4857), и тогда увольнение могло бы считаться основанным на уважительной причине. Однако ответчик не смог доказать, что больничные листы были недостоверными.
Кроме того, из содержания уведомления не следует, что работодатель основывал увольнение на основаниях, предусмотренных статьёй 25/I Закона № 4857.
По этой причине увольнение, произведённое работодателем, не основано на уважительной причине.
Даже если предположить, что увольнение основано на уважительной причине, право работодателя на немедленное расторжение трудового договора без уведомления при таких обстоятельствах, как болезнь, несчастный случай, роды и беременность, за исключением случаев, указанных в подпункте (a) пункта (I) статьи 25, возникает только после того, как период, предусмотренный статьёй 17 (сроки уведомления), превышен на шесть недель в зависимости от стажа работы работника.
При оценке того, основано ли увольнение на уважительной причине, следует учитывать следующее: причины, связанные с недостаточной квалификацией или поведением работника, могут считаться уважительным основанием для увольнения только в том случае, если они приводят к негативным последствиям на рабочем месте. В ситуациях, когда продолжение трудовых отношений для работодателя уже не может разумно и существенно ожидаться, увольнение считается основанным на уважительных причинах.
В обосновании статьи 18 Закона № 4857 в качестве примеров случаев, когда допускается увольнение по причине недостаточной квалификации работника, указаны различные ситуации, одной из которых является частое получение больничных листов из-за заболеваний. В случае частых больничных, даже если общая продолжительность отсутствия находится в пределах допустимого периода ожидания, но при этом такие частые отсутствия вызывают негативные последствия на рабочем месте, трудовой договор работника может быть расторгнут работодателем с уведомлением или с соблюдением срока предупреждения.
Согласно статье 18/2 Закона о труде № 4857, трудовой договор работника не может быть расторгнут по причинам, связанным с его поведением или производительностью, без предварительного получения его объяснений по предъявленным обвинениям.
В рассматриваемом споре установлено, что дни, когда истец находился на больничном, носили периодический характер, и с учётом его стажа период уведомления об увольнении не превышал шести недель. Также установлено, что не выполнены предусмотренные законом условия статьи 25/I Закона № 4857. По этой причине увольнение истца не основано на уважительной причине. Апелляционное основание представителя ответчика в этом отношении является необоснованным. Однако, хотя суд первой инстанции признал, что трудовой договор был расторгнут по уважительной причине в связи с частыми больничными истца, ответчиком не было доказано, что до увольнения у работника были получены объяснения, несмотря на утверждения о том, что увольнение было связано с его низкой производительностью (частыми больничными). Как указано также в решении 9-й гражданской палаты Кассационного суда Турции от 27.02.2017, дело № 2016/5358, решение № 2017/2536, суд должен был удовлетворить иск по этому основанию, а отказ в иске по приведённым мотивам является ошибочным.
По этим причинам, с обоснованием, что «принимая апелляционную жалобу представителя истца, решение суда первой инстанции подлежит отмене в соответствии со статьёй 353/1-b/2 ГПК № 6100 и иск подлежит удовлетворению», апелляционная жалоба представителя ответчика отклонена по существу в соответствии со статьёй 353/1-b/1 ГПК № 6100; апелляционная жалоба истца удовлетворена; решение 10-го суда по трудовым спорам от 30/12/2016, дело № 2016/487-2016/599, отменено на основании статьи 353/1-b/2 ГПК № 6100; иск удовлетворён; установлено недействительность увольнения, произведённого работодателем, и восстановление истца на работе.
F) Кассационная жалоба:
На решение регионального апелляционного суда представитель ответчика подал кассационную жалобу.
G) Мотивировочная часть:
В рассматриваемом споре трудовой договор истца был расторгнут работодателем на основании статьи 25/II Закона о труде № 4857, по причине того, что истец, несмотря на установленную на предприятии процедуру (в случае болезни в первую очередь обращаться к врачу предприятия), обходил данную процедуру и регулярно получал больничные листы из других медицинских учреждений, хотя фактически не был болен, и на основании этих документов отсутствовал на работе без уважительной причины.
Однако, согласно материалам дела, ответчик не смог доказать своё утверждение о том, что истец получал больничные листы, не будучи больным, и тем самым совершал нарушения.
Также в материалы дела не было представлено письменного документа, подтверждающего установленную на предприятии процедуру, согласно которой при заболевании работник должен сначала обращаться к врачу предприятия, и только при необходимости — к другому врачу.
Следовательно, работодатель не смог доказать наличие уважительной причины для увольнения.
С другой стороны, из имеющихся в деле многочисленных больничных листов установлено, что истец часто отсутствовал на работе по причине болезни, и это вызывало негативные последствия на рабочем месте и нарушало рабочий процесс. Ответчик ссылался на это как на фактическое обстоятельство. Суд обязан по собственной инициативе определить правовую квалификацию установленных фактов и применимые нормы права. Очевидно, что поведение истца, которое не носит характер уважительной причины, но заявлено работодателем как фактическое обстоятельство, приводит к нарушению рабочего процесса, и от работодателя нельзя разумно ожидать терпимости к такой ситуации.
С учётом изложенного, хотя работодатель не был признан правомерным в увольнении по указанной причине, однако следовало прийти к выводу о наличии уважительной причины (geçerli sebep). Вместо отказа в удовлетворении иска о восстановлении на работе, а также без учёта того, что при признании увольнения основанным на уважительной причине отсутствие получения объяснений у работника до увольнения не влияет на его действительность, соответствующая палата регионального апелляционного суда ошибочно вынесла решение об удовлетворении иска.
Решение регионального апелляционного суда, обжалованное в кассационном порядке, подлежит отмене и устранению, и Судом кассационной инстанции на основании статьи 20/3 Закона о труде № 4857 необходимо вынести следующее решение.
H) РЕЗОЛЮТИВНАЯ ЧАСТЬ:
По изложенным выше основаниям;
Отменить и аннулировать обжалованное решение регионального апелляционного суда;
В связи с тем, что расторжение трудового договора истца основано на уважительной причине, в удовлетворении иска о восстановлении на работе отказать;
Поскольку государственная пошлина была уплачена авансом, повторного взыскания не требуется;
Судебные расходы, понесённые истцом, оставить на его стороне; взыскать с истца и выплатить ответчику судебные расходы в размере 139,00 TL, понесённые ответчиком;
Взыскать с истца и передать ответчику гонорар представителя в размере 2.180,00 TL, определённый по тарифу, действовавшему на дату вынесения решения; направить материалы дела в суд первой инстанции, а копию решения — в региональный апелляционный суд;
Предварительно уплаченная кассационная пошлина подлежит возврату ответчику по его требованию.
Решение принято единогласно 25.10.2018 и является окончательным. (Кассационный суд Турции, 9-я гражданская палата, дело № 2018/1248, решение № 2018/19371, дата 25.10.2018)
Адвокат. Gökhan AKGÜL & Адвокат. Züleyha APAYDIN
