حق التعويض في حالة وفاة العامل

ما هي عقد أداء العمل؟

يُنظَّم عقد أداء العمل على النحو الوارد في المادة 8 من قانون العمل رقم 4857 كما يلي:

“عقد العمل هو العقد الذي يلتزم بموجبه أحد الطرفين (العامل) بأداء العمل على نحوٍ تابع، بينما يلتزم الطرف الآخر (صاحب العمل) بدفع الأجر.”

كما يُفهم من نص القانون؛ فإن المستندات التي يلتزم فيها العامل بأداء العمل تبعًا لصاحب العمل، ويلتزم فيها صاحب العمل بدفع الأجر مقابل هذا العمل، تُسمّى عقد عمل.

آثار وفاة العامل على عقد العمل

في القانون التركي، يُعدّ أداء العمل التزامًا مرتبطًا ارتباطًا وثيقًا بشخص العامل، ونظرًا لكونه التزامًا تبرز فيه الخصائص الشخصية للعامل، فإنه لا يمكن انتقال هذا الالتزام إلى الورثة.

ما هو حق التعويض في حالة وفاة العامل؟

في حالة وفاة العامل، يوجد نوعان مهمان من التعويضات التي يمكن أن تكون محلّ تطبيق:

1. تعويض الأقدمية (مكافأة نهاية الخدمة)
   تعويض الأقدمية هو المبلغ القانوني الذي يلتزم صاحب العمل بدفعه استنادًا إلى خدمات العامل السابقة. وفي هذا السياق، يُعد تعويض الأقدمية تعويضًا يكتسبه العامل مقابل مدة عمله، ومع ذلك، في حال وفاته يمكن لورثته القانونيين المطالبة به. وبناءً عليه، فإن مدة التقادم لتعويض الأقدمية هي 5 سنوات.
2. تعويض الوفاة
   أما تعويض الوفاة، فقد نُظِّم في المادة 440 من قانون الالتزامات التركي على النحو الآتي: «ينتهي العقد تلقائيًا بوفاة العامل. ويلتزم صاحب العمل بدفع مبلغ يعادل أجر شهر واحد لزوج العامل الباقي على قيد الحياة وأولاده غير البالغين، أو لمن كان العامل يعيلهم، وذلك اعتبارًا من يوم الوفاة؛ وإذا استمرت علاقة الخدمة لأكثر من خمس سنوات، فيلتزم بدفع مبلغ يعادل أجر شهرين».
   وبالإضافة إلى ذلك، ينبغي العلم أن هذا المبلغ، وإن لم يُصنَّف قانونًا كتعويض، فإنه يُعرف في التطبيق العملي باسم “تعويض الوفاة”. وتبلغ مدة التقادم لتعويض الوفاة 10 سنوات.

الأسئلة الشائعة

1.لمن/لمن تُدفع مكافأة نهاية الخدمة في حالة وفاة العامل؟

كما ذُكر أعلاه، في حالة وفاة العامل ينتقل حق المطالبة بمكافأة نهاية الخدمة إلى الورثة الشرعيين. وبناءً على ذلك، يجب أيضًا دفع تعويض الوفاة إلى زوج العامل الباقي على قيد الحياة وأبنائه. وإذا لم يوجد هؤلاء، فإنه يتم دفع تعويض الوفاة إلى الأشخاص الذين كان العامل مُلزمًا بالإنفاق عليهم.

2.كيف يتم احتساب مستحقات مكافأة نهاية الخدمة في حالة وفاة العامل؟

في حالة الوفاة، يختلف مقدار مستحقات مكافأة نهاية الخدمة تبعًا لمدة خدمة العامل. وفي هذا الشأن، تشمل مكافأة نهاية الخدمة مجموع الأجر الإجمالي المضاف إليه المزايا (الأجر الإجمالي المُحسَّن) بما يعادل 30 يومًا عن كل سنة عمل قضاها العامل. وبالإضافة إلى ذلك، عند احتساب الأجر الإجمالي المُحسَّن، يُؤخذ بعين الاعتبار آخر سنة للعامل قبل انتهاء علاقة العمل.

3.هل يمكن الحصول على تعويض الوفاة ومكافأة نهاية الخدمة في الوقت نفسه؟

كما ذُكر، ونظرًا لكون تعويض الوفاة ومكافأة نهاية الخدمة يُعدّان نظامين/مؤسستين قانونيتين مستقلتين، فإنه يُعدّ من الممكن الحصول على كلا التعويضين في الوقت نفسه.

4.هل يؤدي وفاة العامل نتيجة حادث عمل بسبب خطئه الشخصي إلى إلغاء حقه في مكافأة نهاية الخدمة؟

من المهم الإشارة إلى أن وفاة العامل نتيجة حادث عمل ناتج عن خطئه الشخصي لا تشكّل عائقًا أمام استحقاق ورثته القانونيين لمكافأة نهاية الخدمة.

بعض قرارات محكمة النقض المتعلقة بحق التعويض في حالة وفاة العامل

1. «بالأسباب الموضحة؛ وفيما يتعلق بالنزاع محل البحث، وبالنظر إلى النص الصريح الوارد في قانون العمل البحري، يتبين أنه يجب احتساب أجر العمل الإضافي بزيادة قدرها 25%، ولا يمكن تطبيق المادة 402 من قانون الالتزامات التركي الصادر لاحقًا على العاملين الخاضعين لقانون العمل البحري، وبالتالي يجب احتساب أجر العمل الإضافي لبحّار السفينة بزيادة 25% والحكم به على هذا الأساس، ومن ثم كان يتعين رفض مطالب فروق أجور العمل الإضافي، إلا أن إصدار حكم بالقبول على النحو المكتوب يُعدّ خطأً. ومن جهة أخرى؛ وعلى الرغم من أن الدعوى قد تم الفصل فيها وفقًا لقرار سابق لدائرتنا، إلا أنه في ضوء القرار المبدئي الصادر عن الدائرة المدنية التاسعة لمحكمة النقض في سبتمبر 2020 بعد إلغاء الدائرة المدنية الثانية والعشرين، فإنه بالنسبة للعاملين الخاضعين لقانون العمل البحري يجب رفض طلب احتساب أجر العمل الإضافي بزيادة 50%، وبناءً على ذلك ينبغي عدم الحكم بأتعاب المحاماة ومصاريف التقاضي لصالح المدعى عليه بسبب هذا الرفض…» (قرار الدائرة المدنية بمحكمة النقض، 11.10.2021، الأساس 2021/9060، القرار 2021/14011)
2. «…في هذا السياق، وبموجب المادة 440 من القانون المدني رقم 6098، وبالنظر إلى أن المدعين هم الزوج والأولاد غير البالغين، وكذلك مع مراعاة أقدمية المورِّث، كان يتعين الحكم بهذا الحق بما يعادل أجر شهر واحد، إلا أن المحكمة، وبسبب تقييم خاطئ، قررت رفض طلب تعويض الوفاة، وهو ما لم يكن في محله. ولذلك، كان ينبغي، استنادًا إلى الحساب الوارد في تقرير الخبير المؤرخ 30.08.2021 الذي اعتمدته المحكمة، وكذلك مع الأخذ بعين الاعتبار مذكرة تعديل الطلب المقدمة من وكيل المدعين، قبول تعويض الوفاة والحكم به بمبلغ 7,639.29 دولار أمريكي. 4- أما فيما يتعلق بمستحقات العمل الإضافي، وراحة نهاية الأسبوع، والعطل الرسمية؛ فعلى الرغم من أن مكان العمل يقع في موقع إنشاءات خارج البلاد، فإن جميع شهود المدعين الذين تم الاستماع إليهم هم من الجيران/الأقارب، ولا تستند معلوماتهم إلى معاينة مباشرة. كذلك، وبالنظر إلى محتوى الرسائل المقدمة مرفقة بعريضة الدعوى، يتبين أنها لا تحتوي على بيانات ملموسة تتعلق بتحديد العمل الفعلي للمورِّث (مثل وقت البدء، وقت الانتهاء، فترات الراحة، العمل في العطل الرسمية وأيام نهاية الأسبوع)، وإنما تتضمن بعض الشكاوى المتعلقة بعلاقة بين المورِّث وزوجته بشأن موضوع …، ولا يُعدّ تصريح المورِّث بأنه كان يعمل بكثافة كافيًا لأغراض الحساب. وبالتالي، وبما أن الأدلة لا تتضمن بيانات كافية تتعلق بشكل ومدة العمل الفعلي للمورِّث (أي المعطيات الملموسة اللازمة للحساب)، فإنه لا يمكن أخذها بعين الاعتبار. ومع أنه قد تم، من قبل المحكمة، الحكم بمستحقات العمل الإضافي وراحة نهاية الأسبوع والعطل الرسمية استنادًا إلى إفادة الشاهد … (وهو أيضًا شقيق المورِّث)، على أساس أنه حضر إلى مكان العمل لاستلام الجثمان وكانت لديه معلومات مباشرة عن طبيعة ومدة العمل، إلا أن سبب وجود هذا الشاهد في مكان العمل كان لاستلام الجثمان، وهو سبب عارض ومؤقت، ولا يُعقل في ظل هذا الظرف أن يكون قد أجرى تقييمات دقيقة بشأن طبيعة ومدة العمل داخل مكان العمل تُعد أساسًا للحساب، كما أن الاعتماد على هذه التقييمات كبيانات حسابية لا يتفق مع مجريات الحياة الطبيعية، ولذلك ينبغي التعامل مع إفادته بحذر، وبما أن إفادته غير كافية للحساب فلا يمكن الاعتماد عليها. وخلاصة الأمر، وبما أن المدعين الذين يقع عليهم عبء الإثبات لم يثبتوا أن مورِّثهم قام بالعمل الإضافي أو عمل في أيام الراحة الأسبوعية والعطل الرسمية، فإنه كان ينبغي رفض المطالب المتعلقة بهذه المستحقات، إلا أن المحكمة، نتيجة تقييم خاطئ، قضت بقبولها، وهو ما لم يكن في محله.» (الدائرة التاسعة لمحكمة النقض، القرار بتاريخ 08.12.2022، الأساس 2022/12166، القرار 2022/16303)
3. «…في الواقعة محل البحث؛ ونظرًا لأنه لا يمكن توقع معرفة العامل المدعي لجميع عناصر الأجر الذي سيُتخذ أساسًا لحساب التعويضات ومستحقات العمل، فقد لم يُرَ وجود أي مخالفة في رفع الدعوى على شكل دعوى بمستحق غير محدد (دعوى أداء جزئي مع طلب تحديد كلي). 2- إن عدم دفع أجور العامل كاملة وفي الوقت المحدد يمنح العامل حق إنهاء العقد لسبب مشروع بموجب المادة 14/II-a من قانون العمل البحري رقم 854. والأصل هو دفع الأجر كاملًا. ولا يجوز لصاحب العمل أن يدفع أجر العامل ناقصًا، كما لا يجوز له إجراء أي خصم من الأجر دون موافقة خطية. ويجب تفسير الأجر المذكور في نطاق المادة 14/II-a من قانون العمل البحري رقم 854 بمعناه الواسع. كما أن عدم دفع المكافآت، والعلاوات، ومساعدات الوقود والملابس، وأجور العمل الإضافي، وأجور العمل في العطل الأسبوعية والعطل الرسمية، يمنح العامل حق إنهاء العقد لسبب مشروع (قرار محكمة النقض، الدائرة التاسعة، بتاريخ 16.07.2008، الأساس 2007/22062، القرار 2008/16398). ولكي يُقال إن الأجر لم يُدفع، يجب أن يكون قد حلّ موعد دفع الأجر المحدد بموجب القانون أو العقد، وأن يكون العامل قد استحق هذا الأجر. ولا يؤثر على النتيجة عدم دفع الأجر بسبب الضائقة المالية التي يمر بها صاحب العمل. كما أن إمكانية حصول العامل على جزء من أجره من صندوق ضمان الأجور المنصوص عليه في المادة 33 من قانون العمل لا تلغي حقه في الإنهاء. كذلك، فإن عدم تنفيذ المساعدات العينية الناشئة عن عقد العمل الفردي أو اتفاقية العمل الجماعي (مثل مساعدات المواد الغذائية أو الفحم) يجب أن يُقيّم ضمن هذا الإطار، ويُعترف للعامل بحق الإنهاء المشروع. وفي هذا السياق، وبالنظر إلى أن ملف الدعوى يُظهر وجود مستحقات غير مدفوعة للعامل المدعي عن العمل الإضافي وأيام الأعياد الوطنية والعطل الرسمية، فقد تبيّن أن إنهاء عقد العمل من قبل المدعي كان مستندًا إلى سبب مشروع، ولا يوجد ما يستوجب الخطأ في الحكم بقبول طلب تعويض الأقدمية للمدعي.» (الدائرة التاسعة لمحكمة النقض، القرار بتاريخ 31.05.2022، الأساس 2022/6018، القرار 2022/6890)
4. «ومن جهة أخرى، لا جدال في أن قانون العمل يُعد قانونًا خاصًا، بينما يُعد القانون المدني التركي (قانون الالتزامات) قانونًا عامًا. ومن المسلّم به أنه في الحالات التي يوجد فيها فراغ تشريعي في القانون الخاص، يمكن تطبيق أحكام القانون العام. إلا أنه فيما يتعلق بطريقة احتساب أجر العمل الإضافي، لا يوجد فراغ في قانون العمل، بل تم النص صراحةً على أن الحساب يتم على أساس أجر مضاف إليه نسبة 25%. وتُطبّق أحكام قانون الالتزامات التركي المتعلقة بعقود الخدمة، من حيث المبدأ، على عقود العمل التي تقع خارج نطاق تطبيق قوانين العمل الأخرى. وإلى جانب ذلك، يُقبل أن الأحكام التي لم تُنظم في قوانين العمل الأخرى يمكن تطبيقها باعتبار قانون الالتزامات قانونًا عامًا. فعلى سبيل المثال، حماية شخصية العامل لم تُنظّم في قوانين العمل، ولذلك يمكن تطبيق المادة 417 من قانون الالتزامات التركي باعتبارها حكمًا عامًا من أحكام القانون العام. وكذلك فإن تعويض الوفاة المنصوص عليه في المادة 440 من نفس القانون، وبما أنه نُظّم بشكل مستقل عن مكافأة نهاية الخدمة الواردة في القوانين الأخرى، ويتم تحديد المستحقين له بشكل مستقل عن حصر الإرث، فإنه يمكن تطبيقه مباشرة باعتباره حكمًا من أحكام القانون العام.» (الدائرة التاسعة لمحكمة النقض، القرار بتاريخ 20.11.2018، الأساس 2018/5567، القرار 2018/20999)

محامي عمال في أنطاليا – محامي قانون العمل في أنطاليا

تُعد حقوق التعويض في حالة وفاة العامل ذات أهمية كبيرة من حيث كلٍّ من قانون العمل وتشريعات الضمان الاجتماعي. ففي حالات الوفاة الناتجة عن حادث عمل أو مرض مهني، يمكن المطالبة بتعويض الحرمان من الدعم (تعويض فقدان المعيل) والتعويض المعنوي تبعًا لخطأ صاحب العمل. وفي هذه العملية، يُعدّ العمل مع محامٍ متخصص في أنطاليا أمرًا بالغ الأهمية لتجنب فقدان الحقوق. فمحامي قانون العمل ذو الخبرة يقوم بتحليل الجوانب القانونية لحادث العمل بشكل مفصل، ويضمن مطالبة الورثة بجميع حقوقهم القانونية بشكل كامل. ولا سيما أن الإدارة الصحيحة لعملية التقاضي، والتقييم الدقيق لتقارير الخبرة ونسب الخطأ، تلعب دورًا حاسمًا، مما يجعل الحصول على دعم قانوني مهني أمرًا بالغ الأهمية.